- Abfindung
- Allgemeines Arbeitsrecht
- Aufhebungsvertrag
- Fristen & Formalitäten
- Fristlose Kündigung
- Kündigung & Kündigungsschutz
- Kündigungsschutzklage
Grundsätzlich dürfen Sie als Arbeitnehmer:in eine Nebentätigkeit ausüben, solange dadurch keine berechtigten Interessen Ihres Arbeitgebers beeinträchtigt werden. Dieses Recht leitet sich aus der im Arbeitsverhältnis geltenden allgemeinen Handlungsfreiheit gemäß Art. 2 Abs. 1 GG sowie aus dem Grundsatz der Privatautonomie ab. Allerdings gibt es rechtliche Grenzen und Mitteilungspflichten, die Sie beachten sollten – insbesondere, wenn die Nebentätigkeit mit Ihrer Hauptbeschäftigung in Konflikt geraten könnte.
Erlaubt ist eine Nebentätigkeit dann, wenn sie:
- außerhalb der Arbeitszeit ausgeübt wird,
- den:die Arbeitnehmer:in nicht übermäßig belastet,
- keine Konkurrenztätigkeit darstellt,
- und nicht gegen vertragliche, tarifliche oder gesetzliche Regelungen verstößt.
Unzulässig ist eine Nebentätigkeit, wenn sie beispielsweise
- in direkter Konkurrenz zum Arbeitgeber steht,
- Ihre Leistungsfähigkeit im Hauptjob beeinträchtigt (z. B. durch Übermüdung),
- gegen arbeitsvertragliche Vertraulichkeits- oder Treuepflichten verstößt,
- gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt (z. B. Überschreitung der zulässigen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden/Woche, § 3 ArbZG),
- oder wenn Sie dabei Betriebsmittel oder Kundenkontakte des Hauptarbeitgebers unzulässig nutzen.
In vielen Arbeitsverträgen ist geregelt, dass Nebentätigkeiten dem Arbeitgeber vorab angezeigt oder genehmigt werden müssen. Eine solche Klausel ist grundsätzlich zulässig – sie dient dazu, dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, zu prüfen, ob die Nebentätigkeit mit Ihren vertraglichen Pflichten vereinbar ist. Die Genehmigung darf jedoch nicht willkürlich verweigert werden. Gibt es keinen berechtigten Grund zur Ablehnung, gilt die Nebentätigkeit als zulässig.
Sonderregelungen gelten z. B. für Beamte, Angestellte im öffentlichen Dienst (nach TVöD/TV-L) oder bestimmte Berufsgruppen wie Ärzte, Polizist:innen oder Lehrer:innen – dort bestehen teilweise weitergehende Genehmigungspflichten und Begrenzungen.
Beispiel:
Sie arbeiten in einer Steuerkanzlei in Vollzeit und möchten am Wochenende freiberuflich als Yoga-Trainer:in arbeiten. Sofern Sie dadurch nicht überlastet sind und Ihre Arbeitszeiten im Hauptjob nicht beeinträchtigt werden, ist das in der Regel zulässig – vorausgesetzt, der Arbeitsvertrag verlangt keine explizite Genehmigung.
Zusammengefasst:
Ja, Sie dürfen grundsätzlich eine Nebentätigkeit ausüben, sofern diese mit Ihrer Hauptbeschäftigung vereinbar ist und keine rechtlichen, vertraglichen oder gesundheitlichen Konflikte entstehen. Informieren Sie im Zweifel rechtzeitig Ihren Arbeitgeber und lassen Sie sich ggf. die Erlaubnis schriftlich bestätigen. Bei Unsicherheiten zu Ihrem konkreten Fall oder bei Konflikten mit dem Arbeitgeber über Ihre Nebentätigkeit berate ich Sie gerne fundiert und individuell.
Die Kündigungsfrist wird immer ab dem Zugang der Kündigung berechnet – also ab dem Tag, an dem das Kündigungsschreiben Ihnen tatsächlich zugeht, nicht ab dem Datum, das auf dem Brief steht. Das ist arbeitsrechtlich entscheidend, denn nur so lässt sich der Beginn der Frist korrekt bestimmen. Die gesetzlichen Grundlagen finden sich in § 622 BGB, daneben können auch Tarifverträge oder Arbeitsverträge andere Regelungen enthalten.
Die Grundkündigungsfrist beträgt für Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber zunächst vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB), wenn keine längere Betriebszugehörigkeit vorliegt. Ab dem zweiten Jahr verlängert sich die Frist nur für den Arbeitgeber stufenweise wie folgt:
- nach 2 Jahren: 1 Monat zum Monatsende
- nach 5 Jahren: 2 Monate zum Monatsende
- nach 8 Jahren: 3 Monate zum Monatsende
- nach 10 Jahren: 4 Monate zum Monatsende
- nach 12 Jahren: 5 Monate zum Monatsende
- nach 15 Jahren: 6 Monate zum Monatsende
- nach 20 Jahren: 7 Monate zum Monatsende
Beispiel zur Berechnung:
Geht Ihnen die Kündigung am 3. April zu, beginnt die Frist am 4. April. Bei einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende endet das Arbeitsverhältnis hier frühestens zum 30. April, sofern der Arbeitgeber das Schreiben rechtzeitig zugestellt hat. Eine Kündigung zum 15. April wäre nicht mehr zulässig, da der Zugang am 3. April nicht vier Wochen vorher erfolgt ist.
Bei längeren Fristen – etwa „zwei Monate zum Monatsende“ – ist der Monatsende-Zeitpunkt bindend. Eine Kündigung mit Zugang am 1. Juli und einer Frist von zwei Monaten wirkt dann zum 30. September.
Wenn der Kündigungstermin vertraglich oder tariflich geregelt ist, gilt vorrangig diese Frist. Solche Klauseln sind aber nur wirksam, wenn sie die gesetzlichen Mindeststandards einhalten (§ 622 Abs. 4 BGB erlaubt tarifliche Abweichungen, jedoch keine nachteilige Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer:innen durch Individualvereinbarung).
Wichtig:
– Die Frist beginnt einen Tag nach Zugang der Kündigung zu laufen.
– Samstage, Sonntage und Feiertage zählen bei der Fristberechnung mit.
– Fällt das Fristende auf einen Feiertag oder Sonntag, endet die Frist nicht automatisch später – anders als bei Fristen in der Zivilprozessordnung.
– Kündigungen müssen in schriftlicher Form (§ 623 BGB) erfolgen – mündliche Kündigungen sind unwirksam.
Zusammengefasst: Die Kündigungsfrist wird ab dem Folgetag des Zugangs berechnet und richtet sich nach § 622 BGB, sofern keine wirksamen abweichenden Regelungen vorliegen. Wenn Sie sich unsicher sind, ob die Frist in Ihrem Fall korrekt berechnet wurde oder ob eine verdeckte Fristverkürzung vorliegt, berate ich Sie gerne individuell dazu.
Ja, es ist unter bestimmten Umständen möglich, eine fristlose Kündigung auch außergerichtlich abzuwenden – etwa durch Verhandlung mit dem Arbeitgeber, einen Vergleich, einen Widerspruch oder eine einvernehmliche Vertragsänderung. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass die Kündigung noch nicht rechtlich bestandskräftig ist und beide Seiten gesprächsbereit sind.
Wird Ihnen eine fristlose Kündigung angedroht oder bereits ausgesprochen, sollten Sie zunächst wissen: Eine fristlose Kündigung hat erhebliche Konsequenzen – unter anderem eine mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III), einen sofortigen Verlust des Arbeitsplatzes und negative Auswirkungen auf das Arbeitszeugnis. Deshalb lohnt es sich, schnell zu reagieren.
In der Praxis kann die Kündigung außergerichtlich auf mehreren Wegen aufgefangen oder entschärft werden:
- Rücknahme der Kündigung durch den Arbeitgeber:
Der Arbeitgeber kann die fristlose Kündigung freiwillig zurücknehmen, etwa wenn sich im Nachgang herausstellt, dass der Kündigungsgrund nicht tragfähig ist oder eine rechtliche Auseinandersetzung vermieden werden soll. Dies geschieht oft im Austausch gegen eine Abmahnung, eine einvernehmliche Lösung oder eine Änderung des Vertragsverhältnisses. - Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag:
In vielen Fällen lässt sich die Situation durch einen Aufhebungsvertrag bereinigen. Der Vorteil: Sie vermeiden die fristlose Kündigung mit ihren arbeits- und sozialrechtlichen Folgen, können ggf. eine Abfindung vereinbaren und selbst am Wortlaut des Arbeitszeugnisses mitwirken. Wichtig: Der Aufhebungsvertrag muss freiwillig geschlossen werden – unter Druck unterzeichnete Verträge können später angefochten werden (§ 123 BGB). - Vergleich ohne gerichtliches Verfahren:
Auch ohne Klage kann ein außergerichtlicher Vergleich zwischen den Parteien geschlossen werden. Darin kann etwa geregelt werden, dass die fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgewandelt wird oder der/die Arbeitnehmer:in das Unternehmen zu einem späteren Zeitpunkt verlässt – ggf. unter Freistellung bei Lohnfortzahlung. - Widerspruch oder schriftliche Stellungnahme:
Auch wenn das Arbeitsverhältnis formal durch die fristlose Kündigung beendet wurde, können Sie außergerichtlich eine Stellungnahme einreichen, in der Sie die Kündigung bestreiten, sich zu den Vorwürfen äußern und eine Rücknahme oder Umwandlung fordern. In Einzelfällen führt dies dazu, dass der Arbeitgeber neu prüft oder zu einem Gespräch bereit ist – etwa, um einen drohenden Prozess zu vermeiden. - Einschaltung anwaltlicher Hilfe:
Ein erfahrener Rechtsbeistand kann mit dem Arbeitgeber verhandeln, eine Einigung herbeiführen und gleichzeitig den Druck eines möglichen Gerichtsverfahrens nutzen. Gerade in Fällen, in denen die Rechtslage unklar oder streitig ist, sind viele Arbeitgeber eher bereit, eine einvernehmliche Lösung zu akzeptieren, als sich dem Risiko einer gerichtlichen Niederlage auszusetzen.
Zusammengefasst:
Ja, eine fristlose Kündigung kann unter Umständen außergerichtlich abgewendet werden – z. B. durch einen Vergleich, Aufhebungsvertrag oder einseitige Rücknahme der Kündigung durch den Arbeitgeber. Voraussetzung ist aber, dass schnell gehandelt wird. Wenn Sie betroffen sind, sollten Sie sich umgehend rechtlich beraten lassen – gerne unterstütze ich Sie, um Ihre Rechte zu wahren und mögliche Alternativen zur fristlosen Kündigung zu prüfen.
Ja, auch im öffentlichen Dienst können Sie unter bestimmten Voraussetzungen eine Abfindung erhalten – allerdings seltener und unter strengeren Bedingungen als in der Privatwirtschaft. Es gibt keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, auch nicht für Beschäftigte im öffentlichen Dienst. Eine Zahlung kommt jedoch in bestimmten Einzelfällen oder auf Grundlage von tarifvertraglichen Regelungen in Betracht.
Eine Abfindung im öffentlichen Dienst wird häufig in folgenden Situationen gewährt:
- Im Rahmen eines Sozialplans oder Personalabbaus:
Bei größeren Umstrukturierungen, Betriebsschließungen oder Stellenabbau kann ein Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Personalvertretung ausgehandelt werden. Darin kann eine Abfindungsregelung vorgesehen sein, z. B. bei betriebsbedingter Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Höhe richtet sich dann meist nach Dauer der Beschäftigung, Lebensalter und Gehalt. - Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen:
Auch im öffentlichen Dienst kann ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag geschlossen werden. In diesen Fällen ist eine individuell verhandelte Abfindung möglich – insbesondere dann, wenn von Seiten des Arbeitgebers ein Interesse an einer schnellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht. Solche Fälle müssen jedoch gut begründet und sorgfältig dokumentiert sein, da öffentliche Arbeitgeber Haushaltsrecht und Gleichbehandlungsgrundsätze beachten müssen. - Bei Wechsel in den vorzeitigen Ruhestand:
Bei Verbeamteten ist eine Abfindung im eigentlichen Sinne nicht vorgesehen. Allerdings können besondere Ausgleichszahlungen gewährt werden, wenn ein:e Beamter:in auf eigenen Wunsch vorzeitig aus dem Dienst ausscheidet, etwa im Rahmen einer Organisationsmaßnahme. Hier gelten strenge Vorgaben nach Beamtenrecht bzw. den Landesgesetzen. - Im Geltungsbereich des TVöD / TV-L / TV-H:
Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) sowie die entsprechenden Tarifverträge der Länder und des Bundes sehen grundsätzlich keine automatischen Abfindungsansprüche vor. Dennoch kann im Ausnahmefall auf Grundlage einer einzelfallbezogenen Regelung oder im Rahmen eines Interessenausgleichs eine Abfindung vereinbart werden.
Wichtig: Eine Abfindung im öffentlichen Dienst kann sozialversicherungs- und steuerrechtliche Folgen haben und sich auch auf arbeitsrechtliche Ansprüche oder Sozialleistungen auswirken (z. B. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III, wenn sie mit einem Aufhebungsvertrag verbunden ist).
Zusammengefasst:
Eine Abfindung im öffentlichen Dienst ist möglich, aber nicht automatisch vorgesehen. Sie kann bei Aufhebungsverträgen, im Rahmen von Sozialplänen oder bei organisatorischen Maßnahmen gewährt werden – oft nur nach Einzelfallprüfung und mit Zustimmung von Personalrat oder übergeordneten Stellen. Wenn Sie eine solche Regelung angeboten bekommen oder verhandeln möchten, ist es sinnvoll, den Vertrag rechtlich prüfen zu lassen. Gerne unterstütze ich Sie dabei, Ihre Optionen und die möglichen Auswirkungen auf Ihre finanzielle und rechtliche Situation zu bewerten.
Ja, Sie können beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags ausdrücklich eine Bedenkzeit verlangen – und es ist sogar dringend zu empfehlen, dies zu tun. Denn auch wenn der Aufhebungsvertrag eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, handelt es sich rechtlich um eine Vertragsverhandlung, bei der keine Partei zur sofortigen Unterschrift verpflichtet ist.
Es gibt keine gesetzliche Pflicht, einen Aufhebungsvertrag sofort zu unterschreiben. Wenn Sie unter Zeitdruck gesetzt werden oder sich überrumpelt fühlen, kann dies sogar rechtlich relevant werden – insbesondere im Hinblick auf eine mögliche Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB) oder unzulässiger Drucksituation. Gerichte erkennen zunehmend an, dass eine „Überrumpelung“ in solchen Fällen zur Unwirksamkeit des Vertrags führen kann.
Sie haben jederzeit das Recht zu sagen:
„Ich möchte den Vertrag prüfen und mich ggf. rechtlich beraten lassen.“
Ein seriöser Arbeitgeber wird Ihnen diese Bedenkzeit gewähren – meist 1 bis 3 Tage oder auch länger. Besteht der Arbeitgeber auf eine sofortige Unterschrift, sollten bei Ihnen alarmierende Signale angehen. Denn oft geht es im Aufhebungsvertrag um wichtige Fragen, wie:
- Erhalte ich eine Abfindung – und in welcher Höhe?
- Kommt es zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III)?
- Wie steht es um den Zeugnisanspruch?
- Werde ich freigestellt oder muss ich weiterarbeiten?
- Was passiert mit Resturlaub und Überstunden?
Die Antwort auf diese Fragen hat zum Teil langfristige finanzielle Konsequenzen. Ein überhastet unterzeichneter Vertrag kann nicht nur steuerlich oder sozialversicherungsrechtlich nachteilig sein, sondern unter Umständen sogar den Anspruch auf Arbeitslosengeld verzögern oder mindern.
Zusammengefasst:
Sie dürfen und sollten beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags immer eine Bedenkzeit verlangen, um den Vertrag in Ruhe zu prüfen – idealerweise gemeinsam mit einer anwaltlichen Beratung. Lassen Sie sich nicht zu einer spontanen Unterschrift drängen, insbesondere nicht in persönlichen Gesprächen mit der Personalabteilung oder Vorgesetzten. Gerne prüfe ich für Sie, ob der Vertrag fair und rechtlich korrekt formuliert ist – und helfe Ihnen, Ihre Verhandlungsposition zu stärken.
Welche Rolle spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) bei Kündigungen wegen Krankheit?
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) spielt eine zentrale Rolle bei krankheitsbedingten Kündigungen und ist ein entscheidender Faktor bei der Wirksamkeit solcher Kündigungen. Es ist in § 167 Abs. 2 SGB IX gesetzlich geregelt und verpflichtet Arbeitgeber dazu, unter bestimmten Voraussetzungen ein BEM durchzuführen – unabhängig davon, ob der oder die Beschäftigte eine anerkannte Schwerbehinderung hat oder nicht.
Das BEM muss vom Arbeitgeber angeboten werden, wenn ein:e Arbeitnehmer:in innerhalb der letzten 12 Monate mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Ziel des BEM ist es, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person sowie ggf. des Betriebsrats oder der Schwerbehindertenvertretung herauszufinden, wie eine Kündigung vermieden und die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt werden kann.
Wird das BEM nicht angeboten, obwohl die Voraussetzungen vorlagen, kann das vor Gericht ein Indiz für die Unverhältnismäßigkeit der Kündigung sein. Denn das Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 2 KSchG) verlangt, dass der Arbeitgeber mildere Mittel als die Kündigung geprüft hat – und dazu gehört das BEM. Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach entschieden, dass eine unterlassene Durchführung des BEM die Kündigung nicht automatisch unwirksam macht, aber die Beweislast des Arbeitgebers deutlich erhöht.
Ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM prüft unter anderem: – ob der Arbeitsplatz angepasst werden kann (technisch, organisatorisch), – ob eine Versetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz möglich ist, – ob Maßnahmen zur Gesundheitsförderung oder Arbeitszeitreduzierung helfen können, – ob Leistungen der Rehabilitationsträger in Anspruch genommen werden können (z. B. Deutsche Rentenversicherung, Integrationsamt).
Nur wenn das BEM ergibt, dass keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung besteht, und wenn die negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen sowie eine sorgfältige Interessenabwägung vorliegen, ist eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit rechtlich haltbar.
Zusammengefasst: Das BEM ist bei krankheitsbedingten Kündigungen kein bloßer Formalakt, sondern ein rechtlich relevantes Instrument. Es zeigt, ob der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nachkommt und versucht hat, das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Wird es ohne nachvollziehbaren Grund unterlassen, verschlechtert das die Rechtsposition des Arbeitgebers erheblich – und verbessert Ihre Chancen bei einer Kündigungsschutzklage. Wenn Sie betroffen sind, sollten Sie dringend prüfen lassen, ob ein BEM angeboten oder korrekt durchgeführt wurde – gerne unterstütze ich Sie dabei.
Eine hohe Abfindung kann sich in bestimmtem Umfang negativ auf Sozialleistungen auswirken – insbesondere auf das Arbeitslosengeld, auf Bürgergeld (ehemals Hartz IV) und auf ggf. bestehende Sozialversicherungsbeiträge. Entscheidend ist dabei nicht nur die Höhe der Abfindung, sondern auch der Zeitpunkt der Auszahlung sowie die Frage, ob das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet wurde. Die genaue Wirkung richtet sich nach mehreren gesetzlichen Vorschriften, vor allem §§ 143a, 159 SGB III und § 11 SGB II.
Wenn Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld I beantragen, prüft die Agentur für Arbeit zwei Dinge:
-
Ob durch den Aufhebungsvertrag oder die Eigenkündigung eine Sperrzeit verhängt wird (§ 159 SGB III)
-
Ob eine Ruhenszeit für das Arbeitslosengeld wegen der Abfindung eintritt (§ 158 SGB III)
Eine Sperrzeit tritt ein, wenn Sie das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst beendet haben – etwa durch Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags. In diesem Fall ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für bis zu 12 Wochen, unabhängig von der Höhe der Abfindung. Das kann auch dann passieren, wenn die Abfindung vergleichsweise gering ist. Um dies zu vermeiden, sollte im Aufhebungsvertrag eindeutig geregelt sein, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung drohte, etwa aus betriebsbedingten Gründen – und dass Sie diese mit dem Vertrag vermeiden wollten. Das kann die Sperrzeit verhindern.
Zusätzlich kann bei einer hohen Abfindung eine sogenannte Ruhenszeit wegen Entlassungsentschädigung nach § 158 SGB III eintreten. Das bedeutet: Wenn die Abfindung innerhalb der ordentlichen Kündigungsfrist gezahlt wird, wird so gerechnet, als ob Sie noch Anspruch auf Gehalt hätten – und das Arbeitslosengeld ruht für diesen Zeitraum. Die Bundesagentur für Arbeit nimmt dabei eine Umrechnung der Abfindung in „fiktive Monatsgehälter“ vor, wodurch sich Ihr Leistungsanspruch verschiebt, nicht aber entfällt. Erst nach Ablauf dieser Ruhenszeit erhalten Sie Arbeitslosengeld.
Bei Bezug von Bürgergeld (SGB II) wird eine Abfindung als einmalige Einnahme behandelt. Diese wird auf das Vermögen oder Einkommen angerechnet, sofern Freibeträge überschritten werden (§ 11 SGB II). In der Praxis bedeutet das: Wenn Ihre Abfindung höher ist als der gesetzlich geschützte Freibetrag (z. B. 15.000 € pro Lebensjahr beim Schonvermögen), kann das den Leistungsanspruch deutlich mindern oder sogar ausschließen – zumindest für eine gewisse Zeit.
Auch in anderen Bereichen kann eine hohe Abfindung Folgen haben, etwa für den Anspruch auf Wohngeld, Unterhaltsleistungen oder Beitragszuschüsse zur Krankenversicherung, da die Abfindung dort teilweise als Einkommen gewertet wird.
Zusammengefasst:
- Eine hohe Abfindung kann eine Sperrzeit (§ 159 SGB III) und/oder eine Ruhenszeit (§ 158 SGB III) beim Arbeitslosengeld I auslösen.
- Beim Bürgergeld (§ 11 SGB II) kann sie auf den Leistungsanspruch angerechnet werden.
- Die genaue Wirkung hängt von Vertragsinhalt, Kündigungsgrund und Zeitpunkt der Auszahlung ab.
Wenn Sie eine Abfindung erhalten sollen, sollten Sie diese vorab rechtlich und sozialrechtlich prüfen lassen, um negative Folgen für Sozialleistungen zu vermeiden. Gerne berate ich Sie dazu eingehend, insbesondere zur optimalen Gestaltung des Aufhebungsvertrags oder zur Antragstellung bei der Agentur für Arbeit.
Ja, ein Aufhebungsvertrag kann unter bestimmten Voraussetzungen nachträglich angefochten werden, allerdings nur in klar definierten Ausnahmefällen. Da ein Aufhebungsvertrag eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellt, ist er grundsätzlich bindend. Eine spätere Anfechtung ist nur möglich, wenn einer der in den §§ 119 ff. BGB geregelten Anfechtungsgründe vorliegt – und auch dann nur innerhalb bestimmter Fristen.
Ein wichtiger Anfechtungsgrund ist der Irrtum nach § 119 BGB, etwa wenn Sie sich über den Inhalt des Vertrags geirrt haben oder Ihnen die wirtschaftlichen und rechtlichen Folgen nicht bewusst waren. Allerdings wird dieser Irrtum rechtlich nur dann anerkannt, wenn er wesentlich war und nicht bloß auf fehlender Information oder Nachlässigkeit beruhte.
Ein zweiter möglicher Anfechtungsgrund ist arglistige Täuschung (§ 123 BGB). Wenn der Arbeitgeber Sie beim Abschluss des Aufhebungsvertrags bewusst über wesentliche Umstände getäuscht hat – z. B. über bestehende Kündigungsfristen, Ihre Rechte oder die Folgen für das Arbeitslosengeld – kann der Vertrag angefochten werden. Dasselbe gilt bei widerrechtlicher Drohung, z. B. wenn der Arbeitgeber mit einer sofortigen fristlosen Kündigung droht, obwohl keine objektive Grundlage dafür besteht, um Sie zum Vertragsschluss zu bewegen.
Beispiel: Ihnen wird gesagt, Sie müssten den Aufhebungsvertrag sofort unterschreiben, da andernfalls „morgen die fristlose Kündigung auf dem Tisch liegt“ – obwohl es dafür gar keinen rechtlich tragfähigen Grund gibt. In solchen Fällen spricht man von einer unzulässigen Drucksituation, die die Willensbildung unzulässig beeinflusst – der Vertrag kann dann angefochten werden.
Wichtig: Die Anfechtung muss unverzüglich erklärt werden, sobald der Anfechtungsgrund bekannt wird. Bei arglistiger Täuschung oder Drohung beträgt die Frist gemäß § 124 BGB ein Jahr, bei Irrtum oder falscher Erklärung ist sie ohne schuldhaftes Zögern (unverzüglich) auszusprechen.
Eine bloße Unzufriedenheit mit dem Ergebnis oder eine nachträgliche Erkenntnis, dass der Aufhebungsvertrag wirtschaftlich nachteilig war (z. B. wegen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld oder fehlender Abfindung), reicht nicht aus, um eine wirksame Anfechtung zu begründen.
Zusammengefasst:
Sie können einen Aufhebungsvertrag nachträglich nur anfechten, wenn
- ein wesentlicher Irrtum,
- eine arglistige Täuschung oder
- eine widerrechtliche Drohung vorliegt (§§ 119, 123 BGB),
und Sie die Anfechtung fristgerecht und formwirksam erklären.
Wenn Sie den Verdacht haben, dass Ihr Aufhebungsvertrag unter problematischen Umständen zustande gekommen ist, sollten Sie diesen umgehend rechtlich prüfen lassen. Gerne unterstütze ich Sie dabei, die Erfolgsaussichten einer Anfechtung einzuschätzen und Ihre Ansprüche geltend zu machen.
Ob eine Kündigung begründet werden muss, hängt davon ab, wer kündigt und welche Art von Kündigung vorliegt. Grundsätzlich gilt: Eine Kündigung muss nicht automatisch begründet werden, es sei denn, das Gesetz, ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Arbeitsvertrag schreibt dies ausdrücklich vor. Dennoch können fehlende Begründungen im Streitfall rechtliche Nachteile für die kündigende Partei mit sich bringen.
Wenn Arbeitgeber kündigen, sind sie nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur zur Begründung verpflichtet, wenn das Arbeitsverhältnis unter den Anwendungsbereich des Gesetzes fällt – das heißt:
- der Betrieb hat in der Regel mehr als zehn Mitarbeitende (§ 23 KSchG),
- und das Arbeitsverhältnis besteht seit mehr als sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG).
In diesen Fällen muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, also auf personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen beruhen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Eine ausführliche schriftliche Begründung im Kündigungsschreiben ist gesetzlich jedoch nicht vorgeschrieben. Erst im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe darlegen und beweisen.
Anders ist es bei außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen: Hier besteht eine gesetzliche Begründungspflicht, wenn die gekündigte Person dies verlangt. Nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe unverzüglich schriftlich mitteilen, wenn der oder die Arbeitnehmer:in darum bittet. Ohne eine entsprechende Aufforderung muss die Begründung auch hier nicht von sich aus mitgeteilt werden.
Wenn Sie als Arbeitnehmer:in kündigen, müssen Sie die Kündigung in der Regel nicht begründen – es sei denn, im Arbeits- oder Tarifvertrag ist ausdrücklich etwas anderes geregelt. Auch bei einer fristlosen Eigenkündigung sollten Sie jedoch einen wichtigen Grund nach § 626 BGB benennen können, um sich gegen mögliche Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu schützen (§ 159 SGB III).
In einigen Sonderfällen, etwa bei der Kündigung von Ausbildungsverhältnissen (§ 22 BBiG) oder bei Minderjährigen, können besondere Form- und Begründungspflichten bestehen. Auch tarifvertragliche Regelungen können abweichende Pflichten vorsehen.
Zusammengefasst:
- Eine ordentliche Kündigung muss nicht begründet werden, außer auf Nachfrage im Verfahren oder durch vertragliche Regelung.
- Eine außerordentliche Kündigung muss auf Verlangen schriftlich begründet werden (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).
- Arbeitnehmer:innen müssen nur bei fristloser Kündigung einen wichtigen Grund glaubhaft machen, z. B. gegenüber der Arbeitsagentur.
- Fehlt eine Begründung, kann das im Streitfall prozessuale Nachteile haben.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und unsicher sind, ob sie ausreichend begründet ist oder rechtlich angreifbar sein könnte, berate ich Sie gern persönlich und prüfe die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.
Als Arbeitnehmer:in haben Sie im Rahmen Ihres Arbeitsverhältnisses nicht nur das Recht auf Vergütung und Schutz, sondern auch verschiedene Mitwirkungspflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) sowie aus speziellen arbeitsrechtlichen Regelungen ergeben. Diese Pflichten sind Bestandteil der sogenannten arbeitsvertraglichen Nebenpflichten gemäß § 241 Abs. 2 BGB und dienen dazu, den reibungslosen Ablauf im Betrieb sowie ein vertrauensvolles Miteinander zu gewährleisten.
Die wohl grundlegendste Pflicht ist die, Ihre Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen. Dazu gehört nicht nur die fachlich richtige Ausführung Ihrer Aufgaben, sondern auch die Pflicht, sich so zu verhalten, dass Betrieb, Kolleg:innen und Vorgesetzte nicht geschädigt oder gestört werden. Sie sind verpflichtet, Ihre Arbeitskraft so einzusetzen, wie es vertraglich vereinbart ist – gewissenhaft, pünktlich und zuverlässig.
Darüber hinaus haben Sie die Pflicht zur Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Das bedeutet unter anderem, dass Sie keine Konkurrenztätigkeit ausüben dürfen und über betriebsinterne Informationen, etwa Geschäftsgeheimnisse oder vertrauliche Abläufe, Stillschweigen zu bewahren haben (§ 17 UWG, ggf. auch konkret im Arbeitsvertrag geregelt). Dies gilt auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sofern vertraglich nicht anders vereinbart.
Eine weitere wichtige Mitwirkungspflicht ist die Meldepflicht im Krankheitsfall. Wenn Sie krankheitsbedingt nicht arbeiten können, müssen Sie den Arbeitgeber unverzüglich darüber informieren – idealerweise bereits zu Beginn des ersten Fehltages. Ab dem dritten Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit ist eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen (§ 5 Abs. 1 EFZG). Arbeitgeber dürfen im Übrigen auch schon ab dem ersten Tag ein Attest verlangen.
In bestimmten Situationen bestehen auch Hinweispflichten, z. B. wenn Sie erkennen, dass durch Ihr Verhalten oder Ihre Unterlassung ein Schaden für den Betrieb entstehen könnte. Sie sind verpflichtet, solche Umstände mitzuteilen – etwa wenn Sie einen sicherheitsrelevanten Mangel feststellen oder ein Fehlverhalten eines Kollegen erhebliche betriebliche Konsequenzen haben könnte.
Zu Ihren Mitwirkungspflichten gehört außerdem, bei Bedarf an betrieblichen Maßnahmen mitzuwirken, etwa bei der Teilnahme an verpflichtenden Schulungen, dem Tragen von Arbeitsschutzkleidung oder der Unterzeichnung gesetzlich vorgeschriebener Unterlagen (z. B. zur Datenschutzunterweisung).
Wenn Sie sich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses nicht an Ihre Mitwirkungspflichten halten, kann dies – je nach Schwere – eine Abmahnung oder sogar Kündigung nach sich ziehen. Deshalb ist es wichtig, Ihre Rolle und Verantwortlichkeiten im Betrieb zu kennen und ernst zu nehmen.
Zusammengefasst umfassen Ihre Mitwirkungspflichten u. a.: – die ordnungsgemäße Erbringung der Arbeitsleistung
- Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit und Sorgfalt
- Krankmeldung und Vorlage eines Attests (§ 5 EFZG)
- Wahrung von Betriebsgeheimnissen (§ 241 Abs. 2 BGB, ggf. § 17 UWG)
- Unterlassung von Konkurrenzverhalten
- Mitwirkung bei betrieblichen Anweisungen und Schutzvorschriften
Wenn Sie unsicher sind, ob eine bestimmte Anweisung des Arbeitgebers unter Ihre Mitwirkungspflichten fällt oder ob Sie bestimmte Informationen weitergeben müssen, empfehle ich eine rechtliche Einschätzung. Gerne berate ich Sie dazu persönlich und individuell.
Im Arbeitsrecht spielen Fristen eine zentrale Rolle – sowohl bei Abmahnungen, Kündigungen als auch bei der Kündigungsschutzklage. Wird eine Frist nicht eingehalten, kann dies erhebliche rechtliche Nachteile mit sich bringen, etwa den Verlust von Ansprüchen oder das Ende des Kündigungsschutzes. Nachfolgend ein Überblick über die wichtigsten Fristen, die Sie als Arbeitnehmer:in kennen sollten:
Bei einer Abmahnung gilt grundsätzlich keine feste gesetzliche Frist. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, zeitnah auf ein Fehlverhalten zu reagieren, wenn er dieses rügen möchte. Wartet er zu lange, kann die Abmahnung wegen Verwirkung unwirksam sein. Maßgeblich ist hier der Einzelfall – je nach Schwere des Vorwurfs und dem zeitlichen Abstand zum Vorfall. Sollten Sie eine Abmahnung erhalten, können Sie jederzeit Gegendarstellung (§ 83 Abs. 2 BetrVG) einreichen oder eine Entfernung aus der Personalakte fordern, wenn die Abmahnung unberechtigt ist.
Bei einer ordentlichen Kündigung muss die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Diese richtet sich für Arbeitgeber nach § 622 BGB und hängt von der Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmer:in ab – beginnend mit vier Wochen zum 15. oder Monatsende und ansteigend bis zu sieben Monate nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit. Arbeitnehmer:innen können in der Regel mit vier Wochen Kündigungsfrist kündigen, sofern nichts anderes vertraglich vereinbart wurde. Wichtig: Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Vertragspartner, nicht mit dem Ausstellungsdatum des Schreibens.
Eine fristlose Kündigung muss gemäß § 626 Abs. 2 BGB spätestens innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Wird diese Frist überschritten, ist die Kündigung unwirksam, selbst wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Diese Frist gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer:innen.
Die wichtigste Frist im Zusammenhang mit einer Kündigung ist die für die Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG: Wenn Sie sich gegen eine Kündigung wehren möchten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung laut § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn sie inhaltlich angreifbar wäre. Nur in Ausnahmefällen kann eine nachträgliche Klagezulassung beantragt werden – etwa wenn Sie ohne eigenes Verschulden die Frist versäumt haben (z. B. wegen Krankenhausaufenthalt).
Zusammenfassend sollten Sie sich folgende Fristen merken:
- keine starre Frist für Abmahnungen, aber zeitnahe Reaktion erforderlich
- gesetzliche Kündigungsfristen je nach Betriebszugehörigkeit (§ 622 BGB)
- zwei Wochen für fristlose Kündigungen ab Kenntnis des Kündigungsgrunds (§ 626 Abs. 2 BGB)
- drei Wochen für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG)
Wenn Sie unsicher sind, welche Fristen in Ihrem Fall gelten oder ob eine Frist bereits läuft, sollten Sie umgehend rechtliche Beratung in Anspruch nehmen. Bereits wenige Tage Verzögerung können den Verlust wichtiger Rechte bedeuten – gerne unterstütze ich Sie bei der Prüfung Ihrer Fristen und rechtlichen Möglichkeiten.
Ja, eine fristlose Kündigung kann in bestimmten Fällen in eine ordentliche Kündigung „umgewandelt“ werden – entweder durch gerichtliche Entscheidung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage oder durch eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in. Ein automatischer Übergang findet jedoch nicht kraft Gesetzes statt.
Wenn Sie als Arbeitnehmer:in gegen eine fristlose Kündigung vorgehen, z. B. mit einer Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG, prüft das Arbeitsgericht, ob der für die fristlose Kündigung erforderliche wichtige Grund im Sinne von § 626 BGB tatsächlich vorliegt. Falls das Gericht zu dem Schluss kommt, dass zwar kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, aber die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung erfüllt sind (z. B. unter Einhaltung der gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB), kann es die fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung „umdeuten“.
Diese sogenannte Umdeutung erfolgt auf Grundlage von § 140 BGB: Wenn ein Rechtsgeschäft (hier die fristlose Kündigung) unwirksam ist, aber die Voraussetzungen für ein anderes (die ordentliche Kündigung) erfüllt sind, kann es in dieses andere Rechtsgeschäft umgedeutet werden – wenn davon auszugehen ist, dass der Wille des Kündigenden darauf gerichtet war.
Eine solche Umdeutung setzt voraus, dass der Arbeitgeber ersatzweise auch ordentlich kündigen wollte, was z. B. durch eine hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung dokumentiert werden kann. Fehlt eine solche Erklärung, kann das Gericht den Parteiwillen im Einzelfall auch aus den Umständen ableiten.
Auch im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs oder eines Aufhebungsvertrags kann eine ursprünglich fristlose Kündigung in eine ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses „umgewandelt“ werden. Das kann etwa geschehen, um die rechtlichen Risiken für beide Seiten zu minimieren oder eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden (§ 159 SGB III).
Zusammengefasst: Eine fristlose Kündigung kann nicht automatisch, aber durch richterliche Entscheidung oder Einigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet oder umgewandelt werden – insbesondere, wenn sich herausstellt, dass der wichtige Grund für die fristlose Kündigung nicht ausreicht. Wenn Sie von einer fristlosen Kündigung betroffen sind, lohnt sich in vielen Fällen eine rechtliche Überprüfung – gerne berate ich Sie dazu eingehend.
Als Arbeitnehmer:in haben Sie grundsätzlich kein gesetzlich verankertes Anrecht auf eine Abfindung, es sei denn, dies ist im Tarifvertrag, Sozialplan oder durch gerichtlichen Vergleich geregelt. Dennoch ist es in der Praxis häufig möglich, eine Abfindung erfolgreich zu verhandeln, insbesondere im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag oder einer drohenden Kündigung. Entscheidend ist dabei, mit einer guten Verhandlungsstrategie und einer fundierten rechtlichen Einschätzung in das Gespräch zu gehen.
Die besten Chancen auf eine Abfindung bestehen, wenn der Arbeitgeber rechtliche Unsicherheiten vermeiden möchte – etwa bei einer zweifelhaften Kündigung, einer geplanten Umstrukturierung oder wenn ein:e Arbeitnehmer:in besonders gut sozial geschützt ist (z. B. lange Betriebszugehörigkeit, Kinder, Schwerbehinderung). Viele Unternehmen sind in solchen Fällen bereit, eine Abfindung zu zahlen, um langwierige Kündigungsschutzprozesse zu vermeiden.
Als Faustformel für die Höhe einer Abfindung dient oft: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Das ist jedoch kein verbindlicher Maßstab. In der Praxis kann die Höhe stark variieren – je nach Verhandlungsgeschick, rechtlicher Ausgangslage, Unternehmensgröße oder Interessenlage des Arbeitgebers.
Besonders wichtig ist es, die Gesamtsituation realistisch einzuschätzen: Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt? Gibt es Formfehler? Besteht Aussicht auf Erfolg bei einer Kündigungsschutzklage? Nur wer hier gut informiert ist, kann überzeugend verhandeln.
Aus genau diesem Grund ist es dringend zu empfehlen, die Abfindungsverhandlungen von einer spezialisierten Anwältin oder einem Anwalt für Arbeitsrecht begleiten zu lassen. Ein:e Anwalt:in kennt die rechtlichen Spielräume, weiß, welche Argumente in der Praxis erfolgreich sind, und kann die Verhandlungen auch taktisch so führen, dass Ihre Interessen bestmöglich durchgesetzt werden. Ohne juristische Unterstützung laufen viele Arbeitnehmer:innen Gefahr, eine zu niedrige Abfindung oder ungünstige Vertragsbedingungen zu akzeptieren – etwa durch Klauseln, die zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen können (§ 159 SGB III).
Zusammengefasst: Wenn Sie als Arbeitnehmer:in eine Abfindung verhandeln möchten, sollten Sie sich vorher rechtlich beraten lassen. Eine gute Vorbereitung, verbunden mit professioneller Unterstützung, erhöht Ihre Chancen auf eine faire und steuerlich optimierte Abfindung erheblich. Gerne unterstütze ich Sie dabei, Ihre individuellen Möglichkeiten zu prüfen und eine für Sie vorteilhafte Lösung zu erreichen.
Ein Aufhebungsvertrag regelt die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber. Damit Sie rechtlich abgesichert sind und keine nachteiligen Folgen riskieren – etwa eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III – sollte der Vertrag bestimmte Klauseln unbedingt enthalten. Ein rechtlich sauber formulierter Aufhebungsvertrag schafft Klarheit, schützt vor späteren Streitigkeiten und sorgt im Idealfall für eine faire Trennung.
Zentral ist zunächst die genaue Bezeichnung des Beendigungszeitpunkts. Hier sollte eindeutig geregelt sein, an welchem Tag das Arbeitsverhältnis endet. Auch eine regelgerechte Kündigungsfrist sollte dabei berücksichtigt werden, um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld möglichst zu vermeiden. Es empfiehlt sich, zusätzlich zu vermerken, wer die Initiative für den Vertrag ergriffen hat – das kann für die Arbeitsagentur bei der Prüfung auf Sperrzeit relevant sein.
Wichtig ist auch die Klarstellung zum Arbeitsentgelt: Es sollte geregelt sein, ob bis zur Beendigung reguläres Gehalt, Sonderzahlungen (z. B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld), Überstundenvergütung oder Bonuszahlungen ausstehen – und ob diese noch gezahlt werden. Hier sollte auch eine Resturlaubsregelung enthalten sein: Entweder der Urlaub wird genommen oder ausbezahlt, § 7 Abs. 4 BUrlG.
Falls eine Abfindung vereinbart wird, sollte deren Höhe, Zahlungszeitpunkt und ggf. die Anwendung der Fünftelregelung (§ 34 EStG) zur steuerlichen Begünstigung genau geregelt sein. Bei Abfindungen besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch, sodass dies ein besonders sensibler Punkt der Verhandlung ist.
Auch eine Freistellungsklausel ist in vielen Fällen sinnvoll – vor allem, wenn das Arbeitsverhältnis noch eine Weile fortbesteht. Sie regelt, ob der:die Arbeitnehmer:in von der Arbeitspflicht befreit wird – widerruflich oder unwiderruflich – und ob die Freistellung unter Anrechnung von Urlaub oder Überstunden erfolgt.
Besonders wichtig ist die Zeugnisregelung. Ein qualifiziertes, wohlwollendes Arbeitszeugnis gemäß § 109 GewO sollte ausdrücklich vereinbart werden, idealerweise mit einem Satz wie: „Das Zeugnis wird wohlwollend formuliert und enthält eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung der Note ‚gut‘.“
Der Vertrag sollte auch eine Ausgleichsklausel enthalten, in der beide Seiten bestätigen, dass keine weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bestehen – außer denen, die im Vertrag ausdrücklich genannt sind. Das schützt beide Seiten vor späteren Forderungen.
Weitere mögliche Klauseln: Rückgabe von Firmeneigentum, Wettbewerbsverbote, Geheimhaltungspflichten, Versorgungszusagen (z. B. betriebliche Altersvorsorge) und ggf. eine Kostenregelung, etwa bei Outplacement-Beratung.
Zusammengefasst sollte ein Aufhebungsvertrag unbedingt folgende Punkte klar regeln: – Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses
- Zahlung ausstehender Entgelte und Urlaub
- ggf. Abfindung (mit Hinweis auf § 34 EStG)
- Freistellung und deren Modalitäten
- Zeugnisanspruch und -inhalt
- Rückgabe betrieblicher Gegenstände
- Verschwiegenheitspflichten und Nebenabreden
- umfassende Ausgleichsklausel
Gerne prüfe oder entwerfe ich Ihren Aufhebungsvertrag rechtssicher, damit Sie keine finanziellen oder rechtlichen Nachteile erleiden. Bei Fehlern in der Formulierung kann es sonst schnell zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, zu Steuernachteilen oder offenen Restansprüchen kommen.
Eine personenbedingte Kündigung ist eine Form der ordentlichen Kündigung, bei der der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Person des:der Arbeitnehmers:in liegt – nicht im Verhalten oder in betrieblichen Umständen. Sie ist nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG) nur dann zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die Kündigung darf nur erfolgen, wenn der oder die Arbeitnehmer:in dauerhaft nicht in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Typische Beispiele für personenbedingte Kündigungen sind:
- Lang andauernde oder häufige Krankheiten, bei denen eine negative Gesundheitsprognose vorliegt
- Fehlende Arbeitserlaubnis oder Verlust des Führerscheins, wenn dieser für die Tätigkeit unerlässlich ist
- Mangelnde fachliche oder persönliche Eignung, z. B. bei dauerhaften Leistungseinschränkungen trotz Schulungen
Damit eine personenbedingte Kündigung rechtlich wirksam ist, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein:
- Es muss eine erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitsleistung vorliegen – etwa durch krankheitsbedingte Fehlzeiten oder dauerhafte Leistungsminderung.
- Die Beeinträchtigung muss langfristig fortbestehen. Bei Krankheit ist eine negative Zukunftsprognose erforderlich: Es muss absehbar sein, dass auch künftig keine Besserung eintritt (z. B. bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit).
- Es darf keine anderweitige Einsatzmöglichkeit im Unternehmen geben. Der Arbeitgeber ist verpflichtet zu prüfen, ob der:die Arbeitnehmer:in an einem anderen Arbeitsplatz mit angepassten Aufgaben eingesetzt werden kann (Ultima-Ratio-Prinzip).
- Es muss eine Interessenabwägung erfolgen: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob ihm die Weiterbeschäftigung noch zumutbar ist – etwa im Hinblick auf Betriebsgröße, Dauer der Betriebszugehörigkeit oder die sozialen Umstände des:der Arbeitnehmer:in.
Gerade bei krankheitsbedingten Kündigungen spielt auch das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX eine wichtige Rolle. Dieses Verfahren muss angeboten werden, wenn Arbeitnehmer:innen innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Wird das BEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt, kann dies im Kündigungsschutzverfahren als Hinweis auf die Unverhältnismäßigkeit der Kündigung gewertet werden.
Zusammengefasst ist eine personenbedingte Kündigung nur dann zulässig, wenn sie gut begründet, verhältnismäßig und letztlich unausweichlich ist. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass alle Voraussetzungen erfüllt sind. Wenn Sie eine personenbedingte Kündigung erhalten haben, sollten Sie diese unbedingt rechtlich prüfen lassen – gerne berate ich Sie dazu persönlich und fundiert.
Die Probezeit ist ein vereinbarter Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in dem sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer:in ein Bild voneinander machen können. Sie dient dem Zweck, die Eignung, Leistungsfähigkeit und Zusammenarbeit zu überprüfen. Gesetzlich ist sie nicht verpflichtend, wird aber in der Praxis sehr häufig im Arbeitsvertrag festgelegt. Die rechtlichen Rahmenbedingungen ergeben sich aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), insbesondere aus § 622 Abs. 3 BGB, sowie aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Die Dauer der Probezeit beträgt in der Regel bis zu sechs Monate. Längere Vereinbarungen sind unzulässig, da nach sechs Monaten automatisch der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift – sofern das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeitende beschäftigt (§ 1 Abs. 1 KSchG). Während der Probezeit genießen Arbeitnehmer:innen noch keinen vollen Kündigungsschutz, was eine erleichterte Kündigung ermöglicht.
Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist: Beide Seiten können das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen, und zwar ohne Angabe von Gründen. Diese Regelung ist in § 622 Abs. 3 BGB festgelegt. Eine Kündigung während der Probezeit muss jedoch ebenfalls schriftlich erfolgen (§ 623 BGB) und darf nicht willkürlich oder diskriminierend sein. Auch während der Probezeit sind beispielsweise Kündigungen wegen Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Mitgliedschaft im Betriebsrat nur unter besonderen Voraussetzungen und mit behördlicher Zustimmung zulässig (z. B. §§ 9 MuSchG, 168 SGB IX).
Auch während der Probezeit gelten alle grundlegenden arbeitsrechtlichen Schutzrechte: Dazu gehören der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG), der gesetzliche Mindesturlaub (§ 3 BUrlG) sowie das Verbot der Diskriminierung nach dem AGG. Die Probezeit dient also nicht dazu, ein „arbeitsfreies Testverhältnis“ zu schaffen – der Arbeitsvertrag ist voll gültig, lediglich der Kündigungsschutz ist eingeschränkt.
Zusammengefasst ist die Probezeit ein vereinfachter Beurteilungszeitraum, der es beiden Seiten erlaubt, das Arbeitsverhältnis unter erleichterten Bedingungen zu beenden. Dennoch gelten alle arbeitsrechtlichen Pflichten und Rechte, und auch eine Kündigung in der Probezeit muss formgerecht, fristgerecht und rechtlich zulässig sein. Wenn Sie Zweifel haben, ob eine Kündigung während der Probezeit wirksam ist, berate ich Sie gerne dazu eingehend.
Wenn Sie eine Kündigungsschutzklage einreichen möchten, ist es sehr wichtig, bestimmte Unterlagen und Nachweise vorzubereiten, um Ihre rechtliche Position zu stärken. Die Arbeitsgerichte prüfen nicht nur, ob die Kündigung formell korrekt war, sondern auch, ob sie sozial gerechtfertigt ist – gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Um das überzeugend darlegen zu können, sollten Sie folgende Unterlagen möglichst vollständig mitbringen:
Zunächst benötigen Sie die Kündigungsschrift selbst – also das Original oder eine Kopie des Kündigungsschreibens mit Datum des Zugangs. Entscheidend für die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG ist der Tag, an dem Ihnen die Kündigung tatsächlich zugegangen ist. Falls Sie den Brief z. B. per Post erhalten haben, ist der Zustellnachweis hilfreich – etwa ein Briefumschlag mit Poststempel oder ein Einschreibenbeleg.
Sehr wichtig ist außerdem Ihr Arbeitsvertrag – einschließlich aller Nachträge, Änderungen oder Ergänzungen. Daraus ergeben sich die vertraglichen Grundlagen Ihres Arbeitsverhältnisses: Kündigungsfristen, Arbeitszeit, Tätigkeitsbeschreibung oder etwaige Regelungen zu Abmahnungen und Sonderzahlungen.
Falls vorhanden, sollten Sie Abmahnungen, Verwarnungen oder andere schriftliche Ermahnungen vorlegen. Diese können für die gerichtliche Bewertung einer verhaltensbedingten Kündigung relevant sein – insbesondere, wenn Sie geltend machen wollen, dass keine oder eine unberechtigte Abmahnung erfolgt ist.
Bringen Sie Ihre Lohnabrechnungen der letzten 12 Monate oder zumindest die letzten 3–6 Monate mit. Diese sind nötig, wenn Sie z. B. den Antrag stellen möchten, dass der Arbeitgeber Sie weiterbeschäftigt oder Lohn nachzahlt. Bei betriebsbedingten Kündigungen können sie auch zur Prüfung dienen, ob Sozialkriterien korrekt berücksichtigt wurden.
Auch Ihre Krankmeldungen, ärztliche Atteste oder Informationen zur Elternzeit, zum Mutterschutz oder zur Schwerbehinderung sind wichtig, falls ein besonderer Kündigungsschutz nach § 9 MuSchG, § 18 BEEG, § 168 SGB IX oder § 15 KSchG greift.
Wenn ein Betriebsrat existiert, ist relevant, ob und wie dieser beteiligt wurde. Nach § 102 BetrVG muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden. Ist das nicht geschehen oder unzureichend dokumentiert, ist die Kündigung allein deshalb unwirksam.
Zusätzlich hilfreich: Stellenanzeigen, Zeug:innen oder andere Nachweise, die Ihre Position stützen – etwa wenn Sie darlegen möchten, dass Ihre Position nicht wie behauptet weggefallen ist oder andere Mitarbeitende bevorzugt behandelt wurden.
Zusammengefasst sollten Sie zur Kündigungsschutzklage mitbringen:
– das Kündigungsschreiben mit Zustellnachweis
– den vollständigen Arbeitsvertrag
– ggf. Abmahnungen oder Ermahnungen
– Lohnabrechnungen der letzten Monate
– Krankmeldungen, Nachweise zu Mutterschutz, Elternzeit oder Schwerbehinderung
– Informationen zur Betriebsratsanhörung (falls vorhanden)
– weitere Belege oder Zeug:innen, die Ihre Argumente stützen
Gerne unterstütze ich Sie, wenn Sie sich unsicher sind, welche Unterlagen in Ihrem konkreten Fall entscheidend sind. Je besser Sie vorbereitet sind, desto höher sind Ihre Erfolgschancen vor dem Arbeitsgericht.
Die ordnungsgemäße Kündigungsfrist für Arbeitgeber richtet sich in erster Linie nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Dort ist festgelegt, wie lange die Kündigungsfrist je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit sein muss. Die Kündigungsfristen gelten für ordentliche Kündigungen, also solche, die unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Fristen erfolgen.
Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist für den Arbeitgeber vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist gilt, sofern keine abweichende Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag steht und das Arbeitsverhältnis weniger als zwei Jahre bestanden hat.
Ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber stufenweise, je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit:
- nach 2 Jahren: 1 Monat zum Monatsende
- nach 5 Jahren: 2 Monate zum Monatsende
- nach 8 Jahren: 3 Monate zum Monatsende
- nach 10 Jahren: 4 Monate zum Monatsende
- nach 12 Jahren: 5 Monate zum Monatsende
- nach 15 Jahren: 6 Monate zum Monatsende
- nach 20 Jahren: 7 Monate zum Monatsende
Wichtig: Diese verlängerten Fristen gelten nur für den Arbeitgeber. Für Arbeitnehmer:innen bleibt es grundsätzlich bei der Frist von vier Wochen, es sei denn, im Vertrag wurde ausdrücklich etwas anderes vereinbart (§ 622 Abs. 6 BGB).
Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer rechtzeitig zugehen, damit die Kündigungsfrist korrekt berechnet werden kann. Der Zugang der Kündigungserklärung ist entscheidend – nicht das Datum auf dem Schreiben. Wird die Kündigung beispielsweise am 3. April übergeben, beginnt die Frist am 4. April zu laufen.
Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder individuelle Arbeitsverträge können abweichende Regelungen enthalten – sowohl zugunsten als auch zulasten des Arbeitgebers. In tarifgebundenen Betrieben gehen tarifliche Regelungen den gesetzlichen Fristen oft vor.
Zusätzlich müssen Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung auch sozialrechtliche Vorgaben wie das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beachten – etwa die Pflicht zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung bei mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und mehr als zehn Beschäftigten.
Zusammenfassend gilt: Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber beträgt mindestens vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Mit steigender Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist stufenweise. Eine ordnungsgemäße Kündigung muss rechtzeitig erklärt und formwirksam übermittelt werden. Bei Unsicherheiten empfiehlt sich eine rechtliche Prüfung, da formelle Fehler schnell zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können. Gerne unterstütze ich Sie bei der Beurteilung Ihrer individuellen Situation.
Bei einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber passieren häufig Fehler, die dazu führen können, dass die Kündigung unwirksam ist. Eine fristlose Kündigung ist nach § 626 BGB nur dann rechtlich zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Wird dieser hohe rechtliche Maßstab nicht eingehalten, kann der oder die Arbeitnehmer:in erfolgreich Kündigungsschutzklage erheben.
Ein häufiger Fehler ist das Fehlen eines wirklich wichtigen Grundes. Nicht jedes Fehlverhalten reicht für eine fristlose Kündigung aus. Der Vorwurf muss gravierend sein, etwa Diebstahl, grobe Beleidigung oder tätliche Angriffe. Oft überschätzen Arbeitgeber die Schwere des Vorwurfs oder kündigen vorschnell. Selbst ein Diebstahl geringwertiger Sachen muss im Einzelfall verhältnismäßig betrachtet werden.
Ein weiterer klassischer Fehler ist die nicht eingehaltene Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB. Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis aller entscheidenden Tatsachen erklären. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung unwirksam – auch wenn ein objektiv wichtiger Grund vorliegen sollte.
Oft fehlt es zudem an einer erforderlichen Abmahnung, insbesondere bei verhaltensbedingten Gründen. Nur wenn das Vertrauen in die künftige Zusammenarbeit vollständig zerstört ist, kann auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden. Das ist bei vielen Kündigungen nicht der Fall – die Abmahnung hätte eine mildere Maßnahme dargestellt, sodass die Kündigung unverhältnismäßig ist.
Auch Formfehler führen regelmäßig zur Unwirksamkeit. Nach § 623 BGB muss eine Kündigung schriftlich erfolgen – eine E-Mail oder mündliche Erklärung reicht nicht aus. Fehlt die eigenhändige Unterschrift einer vertretungsberechtigten Person, ist die Kündigung unwirksam.
Wird der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört (§ 102 BetrVG), ist die Kündigung allein deshalb schon unwirksam. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle relevanten Umstände mitteilen – insbesondere den konkreten Kündigungsgrund und etwaige Vorfälle. Eine bloße Information „wir kündigen fristlos“ genügt nicht.
Besondere Vorsicht ist geboten bei Kündigungen gegenüber besonders geschützten Personen. Arbeitnehmer:innen mit Schwerbehinderung, Schwangere oder Betriebsratsmitglieder unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz (z. B. § 15 KSchG, § 17 MuSchG, § 168 SGB IX). In diesen Fällen ist eine Kündigung nur mit Zustimmung einer Behörde (z. B. Integrationsamt) zulässig. Wird diese Zustimmung nicht eingeholt, ist die Kündigung unwirksam.
Ein oft übersehener Punkt ist die unzureichende Dokumentation des Kündigungsanlasses. Ohne eine saubere Beweissicherung – etwa durch Zeug:innenaussagen, Protokolle oder E-Mails – wird es für den Arbeitgeber im Prozess schwer, den Kündigungsgrund überzeugend darzulegen.
Zusammenfassend lässt sich sagen: Eine fristlose Kündigung unterliegt strengen rechtlichen Anforderungen. Fehler wie das Fehlen eines wichtigen Grundes, eine verspätete Erklärung, formelle Mängel oder das Missachten von Schutzvorschriften führen regelmäßig dazu, dass die Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand hat. Arbeitgeber sollten solche Schritte daher nie ohne sorgfältige Prüfung und rechtliche Beratung einleiten. Wenn Sie als Arbeitnehmer:in eine fristlose Kündigung erhalten haben, sollten Sie diese unbedingt rechtlich prüfen lassen – gerne berate ich Sie dazu eingehend.
Um sich eine steuerbegünstigte Abfindung zu sichern, gibt es verschiedene Möglichkeiten, die Sie im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder einer Kündigung in Betracht ziehen können. Ein wichtiger Ansatz ist die Fünftelregelung gemäß § 34 EStG (Einkommensteuergesetz). Diese Regelung ermöglicht eine steuerliche Ermäßigung auf die Abfindung, indem sie die Steuerlast reduziert.
Die Fünftelregelung besagt, dass eine Abfindung auf fünf Jahre verteilt wird, was zu einer geringeren Steuerlast führt. Anstatt die Abfindung in vollem Umfang im Jahr des Erhalts zu versteuern, wird sie so behandelt, als wäre sie über fünf Jahre verteilt, und nur ein Fünftel der Abfindung wird jedes Jahr dem zu versteuernden Einkommen zugeschlagen. Dies sorgt für eine geringere Steuerprogression und führt dazu, dass die Abfindung im Vergleich zur normalen Besteuerung deutlich günstiger versteuert wird.
Ein Beispiel: Wenn Sie eine Abfindung von 30.000 Euro erhalten, wird die Abfindung auf 5.000 Euro jährlich verteilt, und jedes Jahr wird nur dieser Betrag besteuert. Ohne die Fünftelregelung würde die gesamte Abfindung als einmalige Zahlung versteuert, was je nach Ihrem Gesamteinkommen zu einer höheren Steuerlast führen würde.
Ein weiterer Ansatz zur Steueroptimierung besteht darin, die Abfindung so zu verhandeln, dass die Zahlung in ein steuerlich günstiges Jahr fällt. Wenn Sie zum Beispiel im kommenden Jahr weniger oder gar kein Einkommen erzielen (z. B. durch Ruhestand oder Teilzeitbeschäftigung), kann es sinnvoll sein, die Abfindung in diesem Jahr zu erhalten, da ein niedrigerer Steuersatz zur Anwendung kommt.
Die Höhe der Abfindung und die Steuerklasse spielen ebenfalls eine Rolle. In einem Jahr, in dem Sie wenig Einkommen haben, könnte eine höhere Abfindung eine geringere Steuerlast zur Folge haben. In solchen Fällen kann es auch sinnvoll sein, die Abfindung in mehreren Raten zu verhandeln, um die Steuerlast über die Jahre zu verteilen und somit von einer geringeren Steuerprogression zu profitieren.
Da steuerliche Regelungen sehr komplex sein können, empfiehlt es sich, rechtzeitig einen Steuerberater zu Rate zu ziehen. Dieser kann Ihnen nicht nur helfen, die steuerliche Begünstigung der Abfindung optimal zu nutzen, sondern auch andere steuerliche Vorteile aufzeigen, die Sie bei der Verhandlung der Abfindung berücksichtigen sollten.
Zusammengefasst lässt sich sagen, dass Sie eine steuerbegünstigte Abfindung durch die Anwendung der Fünftelregelung sichern können, um die Steuerlast zu senken. Zudem kann eine geschickte Verteilung der Zahlung auf mehrere Jahre oder die Wahl eines steuerlich günstigen Jahres hilfreich sein. Es ist jedoch ratsam, einen Steuerberater zu konsultieren, um alle steuerlichen Möglichkeiten optimal zu nutzen und keine steuerlichen Nachteile zu erleiden.
Ein Aufhebungsvertrag kann in verschiedenen Situationen sinnvoll sein, wenn sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses wünschen. Im Gegensatz zu einer Kündigung, die einseitig ausgesprochen wird, basiert der Aufhebungsvertrag auf der Zustimmung beider Parteien. Es gibt mehrere Szenarien, in denen der Abschluss eines Aufhebungsvertrags vorteilhaft sein kann:
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Vermeidung einer Kündigungsschutzklage: Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer von einer Kündigung betroffen ist und eine Kündigungsschutzklage vermeiden möchte. Der Aufhebungsvertrag ermöglicht es, das Arbeitsverhältnis auf einvernehmliche Weise zu beenden, ohne dass es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommt. Durch den Vertrag kann zudem eine Abfindung vereinbart werden, was nicht immer im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber der Fall ist.
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Betriebsbedingte Kündigung vermeiden: Wenn ein Arbeitgeber mit betriebsbedingten Schwierigkeiten konfrontiert ist und Stellen abbauen muss, kann der Aufhebungsvertrag eine Lösung für beide Seiten darstellen. Anstatt eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, die oft zu einer Kündigungsschutzklage führen kann, kann der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbieten, in dem der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält. Für den Arbeitnehmer bietet dieser Weg oft mehr Klarheit und Sicherheit, ohne sich einem möglichen Rechtsstreit auszusetzen.
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Veränderung der Lebensumstände: Ein Aufhebungsvertrag kann auch dann sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen (z. B. Umzug, Gesundheitsprobleme oder Familienangelegenheiten) das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Hier kann der Arbeitnehmer aktive Kontrolle über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausüben und die Möglichkeit nutzen, eine Abfindung oder andere Vorteile wie Resturlaub und Zeugnisvereinbarungen auszuhandeln.
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Vermeidung von Konflikten: Ein Aufhebungsvertrag kann auch dann sinnvoll sein, wenn es bereits zu spannungen im Arbeitsverhältnis gekommen ist, aber der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber dennoch eine saubere Trennung wünschen. Anstatt sich mit einer Kündigungsschutzklage auseinanderzusetzen, die zu weiteren Konflikten führen kann, ermöglicht der Aufhebungsvertrag eine friedliche und schnelle Lösung. Beide Parteien haben die Möglichkeit, die Bedingungen der Trennung zu verhandeln, was den Übergang für den Arbeitnehmer in eine neue Anstellung erleichtern kann.
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Vermeidung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Ein Aufhebungsvertrag kann auch dann sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer den Wunsch hat, eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden, die normalerweise bei einer Eigenkündigung oder bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen verhängt wird. Durch einen Aufhebungsvertrag kann der Arbeitnehmer unter Umständen eine Abfindung erhalten und gleichzeitig eine Sperrzeit umgehen. In manchen Fällen wird der Vertrag so gestaltet, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitslosengeld ohne Sperrzeit hat.
Fazit:
Ein Aufhebungsvertrag ist dann sinnvoll, wenn beide Parteien eine schnelle, einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses wünschen, ohne rechtliche Auseinandersetzungen wie eine Kündigungsschutzklage oder eine sperrzeit beim Arbeitslosengeld riskieren zu wollen. Besonders vorteilhaft ist der Aufhebungsvertrag, wenn er finanzielle Vorteile wie eine Abfindung für den Arbeitnehmer sowie eine friedliche Lösung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht. Es ist jedoch wichtig, dass Sie den Aufhebungsvertrag sorgfältig prüfen und sich gegebenenfalls rechtlich beraten lassen, um sicherzustellen, dass er in Ihrem besten Interesse abgeschlossen wird und keine negativen Folgen für Sie hat.
Der besondere Kündigungsschutz greift in bestimmten Situationen, in denen Arbeitnehmer:innen besonderen Schutz vor einer Kündigung genießen, auch wenn das Arbeitsverhältnis normalerweise durch eine Kündigung beendet werden könnte. Dieser Schutz wird durch gesetzliche Regelungen gewährleistet, die verhindern sollen, dass Arbeitnehmer:innen aufgrund ihrer Besonderheiten oder rechtlichen Status benachteiligt werden. Zu den wichtigsten Regelungen gehören der Kündigungsschutz für Schwangere, Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte und Eltern in Elternzeit.
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Schwangerschaft und Mutterschutz: Nach § 9 MuSchG (Mutterschutzgesetz) genießen Schwangere während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist während dieser Zeit grundsätzlich unwirksam, es sei denn, das Integrationsamt stimmt der Kündigung zu. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber die Kündigung bereits vor der Schwangerschaft ausgesprochen hat, aber der Arbeitnehmer erst nach der Schwangerschaft erfährt, dass sie wirksam wird.
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Elternzeit: Arbeitnehmer:innen, die Elternzeit in Anspruch nehmen, genießen ebenfalls einen besonderen Kündigungsschutz gemäß § 18 BEEG (Bundeselternzeitgesetz). Der Kündigungsschutz beginnt mit der Anmeldung der Elternzeit und endet erst nach Ablauf der Elternzeit. Während der Elternzeit kann Ihnen nur dann gekündigt werden, wenn außerordentliche Gründe vorliegen und das Integrationsamt zustimmt.
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Betriebsratsmitglieder: Betriebsratsmitglieder genießen nach § 15 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) einen besonders umfassenden Kündigungsschutz. Während ihrer Amtszeit und auch für eine bestimmte Zeit nach dem Ende ihrer Betriebsratstätigkeit (in der Regel für ein Jahr) ist eine Kündigung nur mit der Zustimmung des Betriebsrats oder des Arbeitsgerichts möglich. Dieser Kündigungsschutz soll sicherstellen, dass Betriebsratsmitglieder ihre Aufgaben ohne die Angst vor Repressalien wahrnehmen können.
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Schwerbehinderte Menschen: Schwerbehinderte Menschen genießen gemäß § 168 SGB IX (Sozialgesetzbuch IX) einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber zuvor das Integrationsamt über die geplante Kündigung informiert und dessen Zustimmung einholt. Dieser Schutz gilt während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitnehmer als schwerbehindert anerkannt ist (in der Regel ab einem Grad der Behinderung von mindestens 50).
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Auszubildende: Auszubildende genießen während der Probezeit und dem Verlauf ihrer Ausbildung einen besonderen Kündigungsschutz. Während der Probezeit können Auszubildende mit einer verkürzten Frist gekündigt werden. Nach der Probezeit ist eine Kündigung jedoch nur aus wichtigem Grund zulässig, z. B. bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, und die Kündigungsfrist beträgt während der Ausbildung in der Regel vier Wochen.
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Wahl eines Schwerbehindertenvertretungsmitglieds: Wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin in die Schwerbehindertenvertretung gewählt wird, genießt er/sie gemäß § 178 SGB IX während der Amtszeit und auch nach Ende der Amtszeit eine besondere Kündigungsbeschränkung.
Fazit:
Der besondere Kündigungsschutz schützt Arbeitnehmer:innen in spezifischen Situationen vor ungerechtfertigten Kündigungen, indem er strengere Anforderungen an die Wirksamkeit der Kündigung stellt. Dieser Schutz gilt unter anderem für schwangere Arbeitnehmer:innen, Betriebsratsmitglieder, schwerbehinderte Menschen und Arbeitnehmer:innen in Elternzeit. In diesen Fällen kann eine Kündigung nur mit einer zusätzlichen Zustimmung (z. B. des Integrationsamts oder des Betriebsrats) oder unter besonderen Voraussetzungen ausgesprochen werden. Wenn Sie einer dieser Gruppen angehören und eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie sich unbedingt rechtlich beraten lassen, um Ihre Ansprüche zu prüfen und gegebenenfalls gegen eine ungerechtfertigte Kündigung vorzugehen.
In der Regel haben Sie keinen Anspruch auf eine Abfindung bei einer Eigenkündigung. Abfindungen werden in der Regel nur dann gezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber beendet wird, sei es durch eine betriebsbedingte Kündigung oder im Rahmen eines Aufhebungsvertrags. Bei einer Eigenkündigung verzichten Sie freiwillig auf das Arbeitsverhältnis, was grundsätzlich den Anspruch auf eine Abfindung ausschließt.
Es gibt jedoch Ausnahmen, bei denen auch bei einer Eigenkündigung eine Abfindung gezahlt werden kann:
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Verhandlungen im Aufhebungsvertrag: Wenn Sie das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden, etwa durch einen Aufhebungsvertrag, können Sie in den Verhandlungen eine Abfindung anstreben. Hierbei handelt es sich nicht um eine Abfindung im klassischen Sinne (die durch eine Kündigung des Arbeitgebers erfolgt), sondern um eine Verhandlungslösung, die Ihnen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angeboten wird. In diesem Fall haben Sie die Möglichkeit, mit Ihrem Arbeitgeber über eine Abfindung zu verhandeln, auch wenn Sie das Arbeitsverhältnis selbst kündigen.
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Besondere Umstände: Wenn Sie aus wichtigem Grund kündigen müssen, etwa aufgrund von unzumutbaren Arbeitsbedingungen, können Sie unter Umständen mit dem Arbeitgeber eine Abfindung aushandeln. Ein solcher Grund könnte zum Beispiel vorliegen, wenn der Arbeitgeber gegen vertragliche Pflichten verstößt oder die Arbeitsbedingungen erheblich Ihre Gesundheit beeinträchtigen.
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Kündigung während des laufenden Verfahrens: In bestimmten Fällen, etwa bei einer unrechtmäßigen Behandlung oder anderen schwerwiegenden Gründen, könnten Sie auch bei einer Eigenkündigung eine Abfindung durch eine Vergleichsvereinbarung oder gerichtsrechtliche Einigung erhalten. Das ist jedoch selten und setzt voraus, dass Sie oder Ihr Anwalt die rechtlichen Grundlagen dafür gut darlegen können.
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Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Wenn Sie das Arbeitsverhältnis freiwillig kündigen, könnte dies zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen. Diese Sperrzeit kann unter Umständen durch eine Verhandlung oder im Rahmen eines Aufhebungsvertrags umgangen werden, wenn im Vertrag eine Abfindung geregelt wird. Der Arbeitgeber könnte bereit sein, eine Abfindung zu zahlen, um die Arbeitslosengeldsperre zu vermeiden.
Zusammengefasst: Eine Abfindung bei Eigenkündigung ist nicht der Standard und wird in den meisten Fällen nicht gezahlt. Wenn Sie das Arbeitsverhältnis jedoch einvernehmlich beenden oder aufgrund von wichtigen Gründen kündigen, haben Sie unter Umständen die Möglichkeit, eine Abfindung zu verhandeln. Es empfiehlt sich, rechtzeitig anwaltlichen Rat einzuholen, um Ihre Optionen und Chancen in einem solchen Fall besser einschätzen zu können.
Es ist grundsätzlich möglich, eine Abfindung im Aufhebungsvertrag selbst zu verhandeln. Allerdings würde ich Ihnen davon eher abraten, dies ohne rechtliche Beratung zu tun. Der Grund dafür ist, dass die Höhe der Abfindung und die Bedingungen der Vereinbarung oftmals komplex sind und von verschiedenen Faktoren abhängen, die Sie möglicherweise nicht vollständig überblicken.
Ein Aufhebungsvertrag kann weitreichende rechtliche Konsequenzen haben. Wenn Sie die Abfindung ohne rechtliche Unterstützung verhandeln, riskieren Sie, dass Sie eine geringere Abfindung erhalten, als Ihnen möglicherweise zusteht. Zudem könnte es sein, dass der Vertrag andere wichtige Aspekte wie die steuerliche Behandlung oder Zustimmungen zu zukünftigen Verpflichtungen (wie Wettbewerbsverboten oder Geheimhaltungsvereinbarungen) enthält, die Sie unter Umständen nachteilig beeinflussen können.
Es ist auch wichtig zu wissen, dass Sie durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags in der Regel auf das Recht verzichten, eine Kündigungsschutzklage einzureichen, was Ihnen die Möglichkeit nimmt, die Kündigung vor Gericht anzufechten, falls diese unrechtmäßig ist. Daher sollte genau geprüft werden, ob das Angebot einer Abfindung tatsächlich fair ist und ob der Vertrag für Sie vorteilhaft ist.
Eine rechtliche Beratung kann sicherstellen, dass Sie alle relevanten Faktoren in Ihre Verhandlung einbeziehen und keine Fehler machen, die später nachteilig für Sie sind. In vielen Fällen wird eine Abfindung im Aufhebungsvertrag zwar angeboten, aber die Höhe ist oft verhandelbar, und Sie haben die Möglichkeit, mit Unterstützung eines Anwalts für Arbeitsrecht ein besseres Ergebnis zu erzielen.
Zusammengefasst: Während es möglich ist, eine Abfindung im Aufhebungsvertrag selbst zu verhandeln, würde ich Ihnen empfehlen, dies nicht ohne rechtliche Unterstützung zu tun, um sicherzustellen, dass Sie nicht nur eine faire Abfindung, sondern auch insgesamt einen für Sie rechtlich sicheren Vertrag abschließen.
Eine Kündigung kann grundsätzlich auch per E-Mail oder WhatsApp erfolgen, jedoch müssen dabei bestimmte formelle Anforderungen beachtet werden, die eine Kündigung rechtlich wirksam machen. Grundsätzlich gilt nach § 623 BGB, dass eine Kündigung im Arbeitsverhältnis schriftlich erfolgen muss. Das bedeutet, dass die Kündigung in Papierform unterzeichnet und dem Empfänger in händischer Form zugegangen sein muss. Eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp erfüllt diese formellen Anforderungen nicht, wenn sie nicht zusätzlich schriftlich unterzeichnet und in Papierform übermittelt wird.
Für eine wirksame Kündigung per E-Mail oder WhatsApp müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:
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E-Mail: Eine Kündigung per E-Mail ist grundsätzlich nicht ausreichend, da § 623 BGB eine schriftliche Form verlangt. Wenn Sie jedoch eine E-Mail mit einer elektronischen Unterschrift versehen, könnte diese unter bestimmten Umständen als wirksam gelten, wobei die Elektronische Signatur die Anforderungen des Gesetzes erfüllt. Eine einfache E-Mail ohne Unterschrift und mit einer bloßen Erklärung kann die Schriftformvorschrift nicht erfüllen und ist daher rechtlich unwirksam.
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WhatsApp: Eine Kündigung per WhatsApp ist ebenfalls nicht wirksam, da auch hier die schriftliche Form erforderlich ist und WhatsApp keine Möglichkeit für eine rechtsverbindliche Unterschrift bietet. In der Praxis wird eine Kündigung über WhatsApp als unzureichend betrachtet, da es keine verbindliche, rechtsgültige Form ist, die den Anforderungen des BGB entspricht.
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Ausnahmen: Es gibt jedoch Ausnahmen, die je nach Einzelfall bestehen können. Wenn zum Beispiel der Arbeitsvertrag ausdrücklich eine elektronische Form für Kündigungen vorsieht oder der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer ausdrücklich zuvor eine Einigung über die Möglichkeit von E-Mail oder WhatsApp-Kündigungen getroffen haben, könnte dies die Formvorschriften möglicherweise erweitern. Aber auch in solchen Fällen ist eine elektronische Unterschrift erforderlich, um der Schriftformvorschrift des § 623 BGB zu entsprechen.
Zusammenfassend kann eine Kündigung nicht wirksam per E-Mail oder WhatsApp ausgesprochen werden, solange keine elektronische Unterschrift vorliegt, die die Anforderungen der Schriftform nach § 623 BGB erfüllt. Für eine rechtsgültige Kündigung muss immer die schriftliche Form gewahrt bleiben, entweder in Papierform mit Unterschrift oder mit elektronischer Signatur.
Ja, auch als Arbeitnehmer:in können Sie fristlos kündigen, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Eine fristlose Kündigung ist zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der das Arbeitsverhältnis für Sie unzumutbar macht. Dieser Grund muss so schwerwiegend sein, dass es Ihnen nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen. Die rechtliche Grundlage für eine fristlose Kündigung als Arbeitnehmer:in finden Sie in § 626 BGB.
Ein wichtiger Grund kann vorliegen, wenn der Arbeitgeber gegen wesentliche Pflichten des Arbeitsverhältnisses verstößt. Dies könnte zum Beispiel der Fall sein, wenn der Arbeitgeber das Gehalt nicht zahlt, die Gesundheit gefährdet, durch Drohungen oder Beleidigungen oder durch schwerwiegende Vertragsverletzungen Ihr Arbeitsverhältnis erheblich belastet. In solchen Fällen haben Sie das Recht, fristlos zu kündigen.
Die Kündigung muss jedoch unverzüglich nach Bekanntwerden des wichtigen Grundes ausgesprochen werden, was bedeutet, dass Sie in der Regel zwei Wochen Zeit haben, um die fristlose Kündigung zu erklären. Erfolgt die Kündigung nicht innerhalb dieser Frist, verlieren Sie das Recht, eine fristlose Kündigung auszusprechen, und müssen ggf. auf eine reguläre Kündigung zurückgreifen.
Die fristlose Kündigung muss in jedem Fall schriftlich erfolgen und sollte den Grund für die Kündigung klar und nachvollziehbar darlegen. Sollte es zu einem Rechtsstreit kommen, müssen Sie als Arbeitnehmer:in den wichtigen Grund für die Kündigung belegen können. Es ist außerdem wichtig zu wissen, dass eine fristlose Kündigung auch rechtliche Folgen haben kann, insbesondere im Hinblick auf Arbeitslosengeld oder Abfindungen.
Wenn Sie fristlos kündigen, können Sie möglicherweise Ihren Anspruch auf Abfindung verlieren oder eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld riskieren, da die Agentur für Arbeit in solchen Fällen von einer Eigenkündigung ausgehen könnte.
Zusammengefasst können Sie als Arbeitnehmer:in fristlos kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der das Arbeitsverhältnis unzumutbar macht. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Grundes erfolgen, und der Grund muss in der Kündigung dargelegt werden. Es ist ratsam, vor einer fristlosen Kündigung rechtlichen Rat einzuholen, um sicherzustellen, dass der Grund gerechtfertigt ist und keine negativen Folgen entstehen.
Während einer Kündigungsschutzklage sind Sie grundsätzlich verpflichtet, weiterhin zu arbeiten, solange keine Freistellung durch den Arbeitgeber erfolgt oder das Gericht nicht anders entscheidet. Dies ergibt sich aus § 4 KSchG, der festlegt, dass die Kündigung grundsätzlich weiterhin wirksam bleibt, solange das Arbeitsgericht keine Entscheidung getroffen hat.
Die Kündigungsschutzklage hat keine aufschiebende Wirkung, was bedeutet, dass Sie während des Klageverfahrens formal weiterhin im Arbeitsverhältnis stehen und Ihre Arbeitsleistung erbringen müssen, wenn der Arbeitgeber dies verlangt. Eine Freistellung von der Arbeit ist nur dann notwendig, wenn der Arbeitgeber dies beschließt oder eine andere Vereinbarung getroffen wird. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber Sie auch während des Klageverfahrens zur Arbeit auffordern kann.
In bestimmten Fällen kann das Arbeitsgericht gemäß § 935 ZPO eine Einstweilige Verfügung anordnen, die den Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, wenn eine sofortige Entscheidung notwendig ist. Dies kommt jedoch nur selten vor und ist abhängig vom Einzelfall.
Zusammengefasst: Während einer Kündigungsschutzklage sind Sie nach § 4 KSchG grundsätzlich weiterhin zur Arbeit verpflichtet, wenn keine Freistellung erfolgt oder das Gericht eine Entscheidung trifft, die eine andere Regelung vorsieht. Der Arbeitgeber kann Ihnen während des Verfahrens auch weiterhin Arbeitsleistungen abverlangen, es sei denn, eine Freistellung oder gerichtliche Entscheidung entbindet Sie von der Arbeitspflicht.
Rechtlich zulässige Kündigungsgründe sind in den verschiedenen Arten der Kündigung und im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt und den gesetzlichen Vorgaben entsprechend erfolgen. Es gibt verschiedene Arten von Kündigungsgründen, die für eine rechtmäßige Kündigung herangezogen werden können: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe.
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Betriebsbedingte Kündigung: Eine betriebsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund von betriebsinternen Änderungen oder Schwierigkeiten beendet werden muss. Diese Art der Kündigung tritt ein, wenn der Arbeitgeber wirtschaftliche Gründe nachweisen kann, die eine Verkleinerung des Betriebs oder eine Stellenabbau notwendig machen. Typische betriebsbedingte Gründe sind:
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Wirtschaftliche Schwierigkeiten (z. B. Auftragsrückgang oder Finanzprobleme),
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Umstrukturierungen im Unternehmen oder Verlagerung von Arbeitsplätzen,
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Schließung von Abteilungen oder Betriebsbereichen,
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Technische Veränderungen (z. B. Automatisierung, die Arbeitsplätze obsolet macht).
In solchen Fällen muss der Arbeitgeber jedoch die sozial gerechtfertigte Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer:innen treffen. Das bedeutet, er muss Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen, um eine faire und angemessene Entscheidung zu treffen.
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Verhaltensbedingte Kündigung: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann zulässig, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin durch Schulden oder Fehlverhalten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Vor einer solchen Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung erfolgen, in der der Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hingewiesen wird und die Möglichkeit erhält, sein Verhalten zu ändern. Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können sein:
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Wiederholte Arbeitsverweigerung oder Nichteinhaltung der Arbeitszeiten,
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Diebstahl oder Betrug am Arbeitsplatz,
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Alkoholkonsum oder Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz,
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Störung des Betriebsfriedens, etwa durch Beleidigungen oder Mobbing.
Es wird geprüft, ob das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. In weniger schwerwiegenden Fällen muss der Arbeitgeber mit einer Abmahnung reagieren und dem Arbeitnehmer eine Verbesserung ermöglichen, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.
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Personenbedingte Kündigung: Eine personenbedingte Kündigung ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von persönlichen Umständen dauerhaft nicht in der Lage ist, seine vertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Typische Gründe sind:
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Längerfristige Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit, wenn keine Aussicht auf Besserung besteht und der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen,
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Ungeeignetheit für den Arbeitsplatz, wenn die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers dauerhaft beeinträchtigt ist (z. B. bei einer gesundheitlichen Beeinträchtigung),
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Verlust der erforderlichen Arbeitserlaubnis oder des Führerscheins, wenn der Arbeitnehmer für den Job auf diese angewiesen ist.
Auch hier ist die negative Gesundheitsprognose entscheidend: Es muss eine dauerhafte und nicht absehbare Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit vorliegen. In solchen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, zu prüfen, ob andere Möglichkeiten der Beschäftigung im Unternehmen bestehen, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.
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Kündigung während der Probezeit: Während der Probezeit können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen mit einer verkürzten Kündigungsfrist von meist zwei Wochen beenden. Eine Kündigung während der Probezeit muss nicht sozial gerechtfertigt sein, da der Arbeitgeber in dieser Zeit die Eignung des Arbeitnehmers für die Position testen kann.
Fazit:
Rechtlich zulässige Kündigungsgründe umfassen betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Gründe. Jede dieser Kündigungsarten setzt voraus, dass der Arbeitgeber die sozialen Anforderungen und Verhältnismäßigkeit einhält. Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist eine soziale Auswahl erforderlich, bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung vorausgehen, und bei einer personenbedingten Kündigung muss die Negative Gesundheitsprognose klar belegt werden. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, die diese Voraussetzungen nicht erfüllt, können Sie Kündigungsschutzklage einreichen, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüfen zu lassen.
Ja, Sie haben grundsätzlich Anspruch auf Freistellung zur Bewerbung nach einer Kündigung, wenn dies für Ihre Stellensuche erforderlich ist. Nach § 629 BGB haben gekündigte Arbeitnehmer:innen das Recht, sich für Bewerbungstermine wie Vorstellungsgespräche, Bewerbertage oder Assessment Center freistellen zu lassen, wenn diese während der Kündigungsfrist stattfinden und es nicht möglich ist, die Termine in der Freizeit wahrzunehmen.
Das bedeutet, wenn Sie während der Kündigungsfrist ein Vorstellungsgespräch haben, das während der Arbeitszeit stattfindet, muss der Arbeitgeber Ihnen diese Zeit zur Verfügung stellen. Diese Freistellung muss bezahlt erfolgen, d. h. Ihr Gehalt wird in dieser Zeit weiterhin gezahlt. Voraussetzung ist, dass der Bewerbungstermin in der Kündigungsfrist liegt und nicht auf eine Art und Weise wahrgenommen werden kann, die für den Arbeitgeber zumutbar ist, etwa außerhalb der regulären Arbeitszeit.
Beispiel: Wenn Sie nach einer betriebsbedingten Kündigung ein Vorstellungsgespräch in einer anderen Stadt haben, das während der Arbeitszeit stattfindet und nicht außerhalb der Arbeitszeit wahrgenommen werden kann, muss der Arbeitgeber Sie bezahlt freistellen. Dies gilt auch für andere Bewerbungsaktivitäten, die während der Kündigungsfrist stattfinden.
Zusammengefasst: Sie haben Anspruch auf eine bezahlte Freistellung, wenn Sie Bewerbungstermine während der Kündigungsfrist wahrnehmen müssen und diese nicht in Ihrer Freizeit stattfinden können.
Bei Teilzeitbeschäftigung haben Sie als Arbeitnehmer:in eine Reihe von Rechten, die Ihnen auch bei einer Vollzeitbeschäftigung zustehen. Es gibt jedoch bestimmte Regelungen, die speziell für Teilzeitbeschäftigte gelten und Ihre Arbeitsbedingungen betreffen. Diese Rechte sind durch verschiedene gesetzliche Regelungen wie das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sowie durch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) geschützt.
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Recht auf Teilzeit: Sie haben grundsätzlich das Recht, Ihre Arbeitszeit zu reduzieren, wenn Sie in einem Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten arbeiten. Nach § 8 TzBfG können Sie einen Anspruch auf Teilzeit geltend machen, wenn Sie seit mindestens sechs Monaten im Betrieb sind und keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen. Der Arbeitgeber muss Ihrem Antrag auf Teilzeit grundsätzlich stattgeben, es sei denn, es gibt dringende betriebliche Gründe, die der Reduzierung der Arbeitszeit entgegenstehen.
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Gleichbehandlung mit Vollzeitbeschäftigten: Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht schlechter behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte. Sie haben anspruch auf gleiche Rechte in Bezug auf Lohn, Urlaubsanspruch, Kündigungsschutz und Betriebsrenten (sofern diese gewährt werden). Ein Arbeitgeber darf Teilzeitbeschäftigte nicht aufgrund ihrer reduzierten Arbeitszeit benachteiligen.
Dies gilt insbesondere für:
- Gleichbehandlung bei Gehalt und Bonuszahlungen: Sie erhalten den proportionalen Anteil des Vollzeitgehalts, basierend auf Ihrer Arbeitszeit.
- Urlaub: Teilzeitbeschäftigte haben denselben Urlaubsanspruch wie Vollzeitbeschäftigte, wobei dieser anteilig berechnet wird. Die genaue Berechnung erfolgt meist anhand der wöchentlichen Arbeitstage.
- Zugang zu Weiterbildung und Aufstiegschancen: Teilzeitbeschäftigte müssen in gleichen Maße Zugang zu Fortbildungen und beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten haben.
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Teilzeit und Überstunden: Wenn Sie als Teilzeitbeschäftigte:r mehr Stunden arbeiten als vertraglich vereinbart, stellt sich die Frage, ob diese Stunden als Überstunden gelten. Auch wenn Sie in Teilzeit arbeiten, müssen Sie für jede Überstunde eine angemessene Vergütung oder Zeitausgleich erhalten, sofern dies im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist.
Es ist ratsam, regelmäßig die vereinbarte Arbeitszeit im Blick zu behalten und sicherzustellen, dass keine übermäßigen Überstunden ohne entsprechende Bezahlung oder Ausgleich entstehen.
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Befristung und Teilzeit: Wenn Sie ein befristetes Arbeitsverhältnis haben, können Sie auch hier eine Teilzeitbeschäftigung anstreben. Ein befristeter Vertrag kann jedoch unter bestimmten Umständen durch den Arbeitgeber mit einer Kürzung der Arbeitszeit verbunden werden, insbesondere bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder wenn die Arbeitsaufgaben verringert werden. Auch bei befristeten Teilzeitverhältnissen haben Sie die gleichen Rechte wie bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen, einschließlich des Anspruchs auf eine Verlängerung oder Umwandlung der Teilzeit in eine Vollzeitstelle, sofern keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.
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Kündigungsschutz: Auch als Teilzeitbeschäftigte:r genießen Sie den Kündigungsschutz, wie alle anderen Arbeitnehmer:innen auch, es sei denn, es gibt eine Kündigung aus personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen. Der Kündigungsschutz für Teilzeitkräfte gilt jedoch nur, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und das Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer:innen beschäftigt. Eine Kündigung muss in diesem Fall sozial gerechtfertigt sein und den Kündigungsschutzvorgaben des Arbeitsrechts entsprechen.
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Verlängerung der Teilzeit: Wenn Sie zunächst in Teilzeit arbeiten und später entscheiden, Ihre Arbeitszeit zu verlängern, haben Sie nach § 9 TzBfG grundsätzlich das Recht, Ihre Arbeitszeit aufstocken zu lassen, es sei denn, der Arbeitgeber kann dringende betriebliche Gründe gegen die Verlängerung der Arbeitszeit geltend machen. Dabei muss der Arbeitgeber Ihrem Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit grundsätzlich entsprechen, es sei denn, der Betriebsablauf würde erheblich gestört.
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Teilzeit und Elternzeit: Wenn Sie während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten möchten, haben Sie ebenfalls das Recht, Ihre Arbeitszeit zu reduzieren. Sie können während der Elternzeit auf Teilzeitbasis arbeiten, und Ihr Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, diesem Antrag zuzustimmen, solange keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen.
Fazit:
Teilzeitbeschäftigte haben die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte, insbesondere in Bezug auf Gleichbehandlung, Urlaub und Kündigungsschutz. Es gibt jedoch spezielle Regelungen, die die Reduzierung der Arbeitszeit und den Anspruch auf Teilzeit betreffen, sowie der Anspruch auf Anpassung der Arbeitszeit in bestimmten Situationen wie Elternzeit oder während einer beruflichen Umstellung. Wenn Sie in Teilzeit arbeiten oder planen, dies zu tun, sollten Sie Ihre Rechte kennen und gegebenenfalls rechtliche Unterstützung in Anspruch nehmen, um Ihre Arbeitsbedingungen optimal zu gestalten. Gerne berate ich Sie, wenn Sie Fragen zu Ihren Rechten als Teilzeitbeschäftigte:r haben.
Wenn Sie eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung erhalten haben, gibt es mehrere rechtliche Schritte, die Sie unternehmen können, um sich dagegen zu wehren. Eine fristlose Kündigung ist nur unter bestimmten Bedingungen rechtmäßig, und wenn diese nicht erfüllt sind, können Sie Ihre Rechte durch eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.
Zunächst sollten Sie schnell reagieren, da eine fristlose Kündigung in der Regel innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes überprüft werden muss. Diese Frist ist entscheidend, um eine rechtliche Anfechtung zu ermöglichen. Wird diese Frist versäumt, wird die Kündigung als wirksam anerkannt.
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Kündigungsschutzklage einreichen: Eine der effektivsten Methoden, sich gegen eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung zu wehren, ist die Kündigungsschutzklage. Sie müssen diese Klage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. In der Klage können Sie die Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung anfechten und die Wiedereinstellung oder die Zahlung einer Abfindung verlangen, falls die Kündigung für unwirksam erklärt wird.
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Prüfung der Kündigungsgründe: In der Klage wird geprüft, ob die Kündigung auf einem gültigen, rechtmäßigen Grund basiert. Eine fristlose Kündigung kann nur dann gerechtfertigt sein, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Arbeitgeber unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dazu gehören beispielsweise schwere Verstöße gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, Diebstahl, Verhaltensstörungen oder Störungen des Betriebsfriedens. Ist der Grund jedoch nicht schwerwiegend genug oder wurde die Zwei-Wochen-Frist für die fristlose Kündigung überschritten, können Sie die Kündigung erfolgreich anfechten.
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Abmahnungen und vorherige Verhaltensweisen: Bei einer verhaltensbedingten fristlosen Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung vorausgegangen sein, außer der Verstoß ist so gravierend, dass eine sofortige Kündigung gerechtfertigt ist. Fehlt eine Abmahnung und der Arbeitgeber kann keine schwerwiegenden Gründe nachweisen, spricht vieles dafür, dass die Kündigung ungerechtfertigt ist. In solchen Fällen sollten Sie prüfen, ob Sie eine Abmahnung erhalten haben und ob diese in einem angemessenen Zeitraum erfolgt ist.
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Anfechtung der Kündigung: Sollte die Kündigung aufgrund von Drohung oder Täuschung erfolgt sein, können Sie diese nach § 123 BGB anfechten. Wenn Sie zum Beispiel unter Druck oder Falschangaben zur Unterschrift der Kündigung bewegt wurden, können Sie die Kündigung für unwirksam erklären lassen. Auch eine ungültige Zustellung der Kündigung (z. B. wenn diese nicht ordnungsgemäß zugestellt wurde) könnte eine Anfechtung rechtfertigen.
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Rechtliche Beratung: Es ist sehr ratsam, sich rechtzeitig anwaltlich beraten zu lassen, wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen helfen, die Zulässigkeit der Kündigung zu überprüfen, die beste Strategie zu wählen und gegebenenfalls Schadenersatzansprüche geltend zu machen. Oft kann ein Anwalt auch helfen, durch Vergleichsverhandlungen eine außergerichtliche Lösung zu erreichen, die für beide Seiten akzeptabel ist.
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Zwischenzeitliche Folgen: Während des Verfahrens haben Sie unter Umständen weiterhin Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt. Der Arbeitgeber muss Ihnen dann weiterhin Ihr Gehalt zahlen, bis eine endgültige gerichtliche Entscheidung getroffen wird.
Fazit:
Gegen eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung können Sie sich durch eine Kündigungsschutzklage wehren. Es ist wichtig, die Fristen genau zu beachten und schnell zu handeln, da Sie nur innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung klagen können. Eine detaillierte Prüfung des Kündigungsgrundes, der Abmahnung und der Zustellung der Kündigung ist notwendig, um die Erfolgsaussichten der Klage zu bewerten. Gerne berate ich Sie, wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben und rechtliche Unterstützung benötigen, um Ihre Ansprüche durchzusetzen.
Die Abfindung zählt grundsätzlich nicht als Einkommen bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes. Sie hat jedoch Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld, vor allem in Bezug auf die Sperrzeit und den Zeitraum, in dem Sie Arbeitslosengeld erhalten können.
Eine Abfindung kann dazu führen, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängt. Wenn Sie das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen beenden und dabei eine Abfindung erhalten, wird diese oft als freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes betrachtet. Das bedeutet, dass eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängt werden kann, in der Sie kein Arbeitslosengeld erhalten, obwohl Sie grundsätzlich anspruchsberechtigt sind. Diese Sperrzeit wird verhängt, weil die Agentur für Arbeit davon ausgeht, dass Sie durch die Abfindung eine Übergangszeit überbrücken können.
Die Höhe der Abfindung hat dabei keinen direkten Einfluss auf die Berechnung des Arbeitslosengeldes, sondern hauptsächlich auf die Dauer der Sperrzeit. Auch wenn die Abfindung den Anspruch auf Arbeitslosengeld verzögert, so beeinflusst sie nicht den Betrag des Arbeitslosengeldes. Das Arbeitslosengeld wird weiterhin anhand des durchschnittlichen Bruttoeinkommens der letzten zwölf Monate vor der Arbeitslosigkeit berechnet. Eine Abfindung fließt hierbei nicht in die Berechnung ein, da es sich nicht um regelmäßige Einkünfte handelt.
Die Abfindung ist steuerpflichtig, aber sie unterliegt nicht der Sozialversicherungspflicht. In Bezug auf die Steuerlast könnte unter bestimmten Umständen die Fünftelregelung gemäß § 34 EStG zur Anwendung kommen. Diese Regelung verteilt die Abfindung fiktiv auf fünf Jahre, um die Steuerlast zu verringern, hat jedoch keinen direkten Einfluss auf das Arbeitslosengeld.
Abschließend lässt sich sagen, dass eine Abfindung zwar nicht direkt die Höhe des Arbeitslosengeldes beeinflusst, sie jedoch zu einer Sperrzeit führen kann, in der Sie kein Arbeitslosengeld erhalten. Bei einer Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags müssen Sie mit einer Sperrzeit von bis zu 12 Wochen rechnen, was für Ihre finanzielle Planung von Bedeutung sein kann. Es ist ratsam, sich vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags rechtlich beraten zu lassen, um die Auswirkungen auf den Arbeitslosengeldanspruch genau zu verstehen.
Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Gegensatz zur Kündigung, die einseitig von einer der Parteien ausgesprochen wird, basiert der Aufhebungsvertrag auf der Zustimmung beider Seiten und kann unter bestimmten Bedingungen verhandelt und gestaltet werden. Trotz der freiwilligen Natur dieses Vertrages gibt es jedoch auch gesetzliche Formvorgaben, die erfüllt werden müssen, damit der Vertrag rechtlich wirksam ist.
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Schriftform: Der Aufhebungsvertrag muss unbedingt schriftlich abgeschlossen werden. Diese Formvorgabe ergibt sich aus § 623 BGB, der besagt, dass ein Arbeitsverhältnis nur dann durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden kann, wenn dieser Vertrag schriftlich vorliegt. Eine mündliche Vereinbarung oder eine vereinbarte Änderung per E-Mail oder Telefon ist nicht ausreichend.
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Unterschriften beider Parteien: Der Vertrag muss von beiden Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) unterschrieben werden, um wirksam zu sein. Eine einseitige Unterschrift reicht nicht aus. Beide Parteien müssen sich ausdrücklich mit den vereinbarten Bedingungen einverstanden erklären.
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Kein Zwang oder Druck: Der Abschluss des Aufhebungsvertrags muss freiwillig erfolgen. Das bedeutet, dass keine Drohungen, Druck oder Irreführung ausgeübt werden dürfen, um den Arbeitnehmer zur Unterschrift zu bewegen. Andernfalls könnte der Vertrag später angefochten werden – zum Beispiel nach § 123 BGB (Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung). Wenn ein Arbeitnehmer nachweislich unter Druck gesetzt wurde, könnte der Vertrag für nichtig erklärt werden.
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Hinweis auf rechtliche Konsequenzen: Es gibt keine gesetzliche Pflicht, den Arbeitnehmer ausdrücklich auf die Möglichkeiten einer Kündigungsschutzklage oder andere rechtliche Konsequenzen wie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld hinzuweisen. Dennoch ist es empfehlenswert, diese Punkte im Vertrag anzusprechen, da der Aufhebungsvertrag in vielen Fällen zu einer Arbeitslosengeldsperre führen kann. Ohne eine solche Information könnte der Arbeitnehmer später argumentieren, dass er nicht ausreichend über die Konsequenzen des Aufhebungsvertrags informiert wurde.
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Angabe des Beendigungszeitpunkts: Im Aufhebungsvertrag muss klar und eindeutig der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegt werden. Der Vertrag muss den genauen Termin der Beendigung angeben, da eine fehlende oder ungenaue Regelung zu späteren Streitigkeiten führen könnte.
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Abfindung und andere Vereinbarungen: Falls eine Abfindung im Rahmen des Aufhebungsvertrags gezahlt wird, sollte dies ebenfalls explizit geregelt werden, ebenso wie etwaige Regelungen zu Resturlaub, Überstundenabgeltung oder der Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Diese Punkte sollten genau dokumentiert werden, um Missverständnisse zu vermeiden.
Fazit:
Ein Aufhebungsvertrag muss immer schriftlich abgeschlossen werden, und beide Parteien müssen den Vertrag unterschreiben. Wichtig ist, dass der Vertrag freiwillig zustande kommt, ohne Druck oder Zwang, und dass die rechtlichen Konsequenzen für den Arbeitnehmer klar sind, insbesondere in Bezug auf Arbeitslosengeld und Abfindung. Wenn Sie sich unsicher sind oder Bedenken haben, den Vertrag zu unterzeichnen, ist es ratsam, den Vertrag vorab von einem Anwalt prüfen zu lassen, um Ihre Rechte zu wahren und unerwünschte Folgen zu vermeiden. Gerne berate ich Sie, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag in Erwägung ziehen und rechtliche Unterstützung benötigen.
Eine Kündigungsschutzklage bietet Arbeitnehmer:innen mehrere wichtige Vorteile, insbesondere dann, wenn eine Kündigung als ungerechtfertigt oder unrechtmäßig empfunden wird. Die Klage ermöglicht es, die Wirksamkeit der Kündigung rechtlich überprüfen zu lassen und mögliche rechtliche Ansprüche durchzusetzen.
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Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung: Mit einer Kündigungsschutzklage haben Sie die Möglichkeit, vor dem Arbeitsgericht prüfen zu lassen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt und rechtlich korrekt ist. Eine Kündigung muss immer auf einem gültigen Grund basieren, sei es betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt. Wenn der Arbeitgeber keinen ausreichend tragfähigen Grund für die Kündigung anführt oder dabei gesetzliche Bestimmungen missachtet, kann die Kündigung für unwirksam erklärt werden.
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Weiterbeschäftigung im Unternehmen: Im besten Fall führt eine Kündigungsschutzklage dazu, dass das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt und Sie weiter im Unternehmen beschäftigt werden müssen. Wenn die Kündigung unwirksam ist, müssen Sie weiter arbeiten und erhalten weiterhin Ihr Gehalt. Sollte der Arbeitgeber Ihnen das Weiterarbeiten verweigern, können Sie zusätzlich eine Einstweilige Verfügung beantragen, die die Weiterbeschäftigung erzwingt.
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Anspruch auf Abfindung: Wenn das Arbeitsgericht zu dem Schluss kommt, dass eine Kündigung zwar rechtlich nicht korrekt war, aber eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist, kann eine Abfindung vereinbart oder vom Gericht zugesprochen werden. Eine Abfindung ist eine Finanzzahlung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zahlt, um das Arbeitsverhältnis endgültig zu beenden. Abfindungen werden oft auch im Rahmen von Vergleichsverhandlungen erreicht.
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Verhandlungsspielraum und Vergleich: In vielen Fällen führt die Kündigungsschutzklage zu einem Vergleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dies bedeutet, dass beide Parteien sich auf eine einvernehmliche Lösung einigen, die für den Arbeitnehmer häufig eine Abfindung oder eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter günstigen Bedingungen beinhaltet. Der Arbeitgeber hat Interesse daran, die Rechtssicherheit zu bekommen und nicht in einen langwierigen Rechtsstreit einzutreten. Dies eröffnet Arbeitnehmer:innen die Möglichkeit, eine bessere finanzielle Lösung zu erzielen, als es ohne Klage der Fall gewesen wäre.
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Rechtsklarheit und Dokumentation: Mit einer Kündigungsschutzklage sorgt der Arbeitnehmer auch für Rechtssicherheit und eine klare Dokumentation des rechtlichen Prozesses. Auch wenn die Kündigung nach der Klage möglicherweise nicht zurückgenommen wird, kann dies dazu beitragen, Rechtsstreitigkeiten in der Zukunft zu vermeiden. Das Gericht stellt fest, ob die Kündigung aus sozialen Gründen gerechtfertigt war und ob alle relevanten gesetzlichen Vorgaben eingehalten wurden. Sollte der Arbeitnehmer später weitere rechtliche Ansprüche geltend machen wollen, bietet die gerichtliche Dokumentation der Kündigung wichtige Grundlage.
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Verhinderung von unzulässigen Kündigungen: Die Kündigungsschutzklage schützt Sie nicht nur vor unrechtmäßigen Kündigungen, sondern gibt auch ein starkes Signal gegen willkürliche oder diskriminierende Kündigungen. Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung mit einem unzulässigen Grund ausspricht (z. B. aufgrund von Diskriminierung, Schwangerschaft oder Betriebsratszugehörigkeit), wird diese durch die Klage in der Regel nicht nur für unwirksam erklärt, sondern es schützt auch vor einer Wiederholung solcher Kündigungen.
Fazit:
Die Kündigungsschutzklage ist ein wichtiges Instrument, um sich gegen eine unrechtmäßige oder ungerechtfertigte Kündigung zu wehren. Sie bietet die Möglichkeit der Wiederbeschäftigung, die Aussicht auf eine Abfindung, und gibt Arbeitnehmer:innen die Chance, eine sozial ungerechtfertigte Kündigung zu verhindern. Zudem kann sie als Verhandlungsinstrument in Vergleichsverhandlungen dienen, um eine finanzielle Entschädigung zu erhalten und die rechtlichen Risiken für beide Seiten zu minimieren. Gerne berate ich Sie, wenn Sie Fragen zu Ihrer Kündigung haben oder überlegen, eine Kündigungsschutzklage einzureichen.
Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer:innen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), insbesondere in § 622, geregelt und hängen von verschiedenen Faktoren ab, wie etwa der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Art der Kündigung. Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer:innen ist grundsätzlich gleich wie die für Arbeitgeber:innen, wobei es einige Unterschiede in Bezug auf die Dauer der Fristen je nach Beschäftigungsdauer gibt.
Wenn Sie als Arbeitnehmer:in kündigen, gelten die folgenden allgemeinen Regeln:
- Regelkündigungsfrist: Die gesetzliche Regelkündigungsfrist für Arbeitnehmer:innen beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Das bedeutet, dass Sie jederzeit kündigen können, jedoch entweder zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Monats. Ein Beispiel: Wenn Sie am 3. Mai kündigen, endet das Arbeitsverhältnis am 30. Juni (d.h., Sie müssen bis zum 15. Mai kündigen, um zum Monatsende zu kündigen).
- Längere Kündigungsfristen bei längerer Betriebszugehörigkeit: Wenn Sie im Unternehmen länger beschäftigt sind, verlängert sich Ihre Kündigungsfrist entsprechend Ihrer Betriebszugehörigkeit. Nach dem Gesetz gilt:
- 2 Jahre Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Monatsende
- 5 Jahre Betriebszugehörigkeit: 2 Monate zum Monatsende
- 8 Jahre Betriebszugehörigkeit: 3 Monate zum Monatsende
- 10 Jahre Betriebszugehörigkeit: 4 Monate zum Monatsende
- 12 Jahre Betriebszugehörigkeit: 5 Monate zum Monatsende
- 15 Jahre Betriebszugehörigkeit: 6 Monate zum Monatsende
- 20 Jahre Betriebszugehörigkeit: 7 Monate zum Monatsende
Die längeren Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer:innen, die seit mehreren Jahren im Unternehmen beschäftigt sind, und bieten daher mehr Schutz für langjährige Beschäftigte.
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Kündigungsfrist im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag: In vielen Fällen können in einem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden. Es ist möglich, dass die Kündigungsfrist verkürzt oder verlängert wird, solange dies nicht zu ungünstiger für den Arbeitnehmer ist als die gesetzlichen Regelungen. Wenn der Vertrag eine lange Kündigungsfrist für den Arbeitgeber vorsieht, kann er unter Umständen auch für den Arbeitnehmer gelten.
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Frist bei Probezeit: Während der Probezeit – die in der Regel bis zu 6 Monaten dauert – kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist von 2 Wochen gekündigt werden, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Fazit:
Für Arbeitnehmer:innen beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist in der Regel vier Wochen, aber sie kann sich mit der Betriebszugehörigkeit verlängern. Es ist wichtig, den Vertrag oder Tarifvertrag zu prüfen, um sicherzustellen, dass keine abweichenden Regelungen bestehen. Zudem sollten Sie darauf achten, ob sich die Kündigung auf das Ende des Monats oder den 15. eines Monats bezieht. Gerne berate ich Sie, wenn Sie unsicher sind, wie Sie Ihre Kündigung korrekt einreichen oder welche Fristen für Sie gelten.
Der Betriebsrat spielt eine wichtige Rolle im Kündigungsprozess, da er bei jeder Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zu beteiligen ist. Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Kündigungen ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), insbesondere in § 102, geregelt. Ziel dieser Mitbestimmung ist es, die Rechte der Arbeitnehmer:innen zu schützen und sicherzustellen, dass eine Kündigung nicht willkürlich oder ungerechtfertigt erfolgt.
Bevor der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, muss er den Betriebsrat über die geplante Maßnahme informieren. Der Betriebsrat hat dann zwei Wochen Zeit, um seine Stellungnahme abzugeben. In dieser Zeit kann der Betriebsrat prüfen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt und rechtlich zulässig ist. Sollte der Betriebsrat der Kündigung nicht zustimmen, kann er Widerspruch einlegen.
Wichtig ist: Der Betriebsrat kann die Kündigung nicht verhindern, aber er kann durch seine Stellungnahme Einfluss darauf nehmen, ob eine Kündigung gerechtfertigt ist oder ob gegebenenfalls eine andere Lösung gefunden werden kann. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat darüber informieren, warum die Kündigung ausgesprochen wird, und den Betriebsrat die Möglichkeit geben, Bedenken zu äußern.
Der Betriebsrat kann nur dann widersprechen, wenn er der Meinung ist, dass die Kündigung aus sozialen, betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen nicht gerechtfertigt ist. Ein häufiges Beispiel ist die sozial ungerechtfertigte Kündigung, bei der der Arbeitgeber keine ausreichenden Gründe vorbringt, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Auch bei Formfehlern in der Kündigung oder der Missachtung der Kündigungsfrist kann der Betriebsrat Widerspruch einlegen.
Der Betriebsrat kann also vor allem in den folgenden Fällen widersprechen:
- Fehlende Sozialauswahl: Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine soziale Auswahl treffen (z. B. Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten). Fehlt diese Auswahl oder wird sie falsch durchgeführt, kann der Betriebsrat widersprechen.
- Mangelnde Abmahnung: Bei verhaltensbedingten Kündigungen muss normalerweise eine Abmahnung vorausgehen. Fehlt diese, kann der Betriebsrat ebenfalls widersprechen.
- Kein ordnungsgemäßes Verfahren: Sollte das Verfahren zur Kündigung nicht den gesetzlichen Vorgaben entsprechen, etwa weil keine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats oder keine Abwägung von Interessen stattgefunden hat, kann der Betriebsrat Einwände erheben.
Wenn der Betriebsrat Widerspruch gegen die Kündigung einlegt, ist die Kündigung nicht sofort unwirksam. Die Kündigung bleibt zunächst bestehen, aber der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kündigung nochmals zu prüfen und gegebenenfalls zurückzunehmen. Sollte der Arbeitgeber dennoch an der Kündigung festhalten, kann der Betriebsrat klagen – zusammen mit dem Arbeitnehmer oder auf eigenen Antrag – und damit die Kündigung durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen.
Wenn der Betriebsrat keinen Widerspruch einlegt, ist die Kündigung grundsätzlich wirksam, es sei denn, sie verstößt gegen gesetzliche Vorschriften oder ist sozial ungerechtfertigt. Der Betriebsrat kann den Arbeitnehmer jedoch weiterhin beraten und bei der Verhandlung von Abfindungen oder einem Vergleich unterstützen.
In bestimmten Fällen ist die Beteiligung des Betriebsrats nicht erforderlich:
- Bei Kleinunternehmen ohne Betriebsrat (weniger als fünf Mitarbeiter:innen).
- Bei fristlosen Kündigungen: Obwohl auch hier der Betriebsrat informiert werden muss, hat er keine Frist zur Stellungnahme, da die Kündigung sofort wirksam ist.
- Bei Kündigungen während einer Krankheit oder in besonderen Schutzfällen, wenn der Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießt, wie etwa bei Schwangeren oder Betriebsratsmitgliedern.
Der Betriebsrat spielt eine wichtige Rolle im Kündigungsprozess. Durch seine Mitbestimmung wird sichergestellt, dass Kündigungen sozial gerechtfertigt und rechtlich einwandfrei sind. Auch wenn der Betriebsrat die Kündigung nicht direkt verhindern kann, hat er die Möglichkeit, Widerspruch einzulegen und die Kündigung rechtlich überprüfen zu lassen. Arbeitnehmer:innen sollten die Beteiligung des Betriebsrats ernst nehmen, da dieser in vielen Fällen eine wichtige Schutzfunktion ausübt. Gerne berate ich Sie, wenn Sie Fragen zur Kündigung oder zur Rolle des Betriebsrats in Ihrem konkreten Fall haben.
Ein Zwischenzeugnis ist ein Arbeitszeugnis, das während des laufenden Arbeitsverhältnisses auf Wunsch des Arbeitnehmers ausgestellt wird. Es gibt Ihnen als Arbeitnehmer:in die Möglichkeit, sich während der Beschäftigung eine bewertende Einschätzung Ihrer bisherigen Arbeitsleistung und Ihres Verhaltens ausstellen zu lassen, ohne dass das Arbeitsverhältnis beendet ist. Ein Zwischenzeugnis unterscheidet sich somit von einem Endzeugnis, das beim Austritt aus dem Unternehmen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird.
Wann kann ich ein Zwischenzeugnis verlangen?
Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich das Recht, jederzeit ein Zwischenzeugnis zu verlangen, allerdings nur unter bestimmten Umständen. Diese können sein:
- Bevorstehende Veränderungen im Arbeitsverhältnis: Wenn Sie befördert werden oder sich Ihr Aufgabenbereich ändert, können Sie ein Zwischenzeugnis anfordern, um Ihre Leistung und Ihre Verantwortlichkeiten vor der Änderung festzuhalten.
- Unzufriedenheit mit dem Arbeitsumfeld: Falls Sie den Eindruck haben, dass Ihre Leistungen im Unternehmen nicht ausreichend gewürdigt werden, kann ein Zwischenzeugnis Klarheit schaffen und Ihnen bei einer späteren Karriereplanung oder Bewerbung helfen.
- Angedachte berufliche Neuorientierung: Auch wenn Sie sich im Berufsumfeld umorientieren möchten oder Gespräche mit anderen Unternehmen führen, kann ein Zwischenzeugnis Ihnen helfen, Ihre bisherige Leistung zu dokumentieren und im Falle eines Stellenwechsels eine günstige Referenz zu haben.
- Veränderung der persönlichen Lebenssituation: Falls sich bei Ihnen aus privaten oder gesundheitlichen Gründen etwas verändert (z. B. eine längere Auszeit wegen Krankheit oder familiärer Verpflichtungen), kann das Zwischenzeugnis ein hilfreiches Dokument für die spätere Rückkehr oder Neuorientierung im Arbeitsmarkt darstellen.
Ein Arbeitnehmer hat kein rechtliches Anrecht auf ein Zwischenzeugnis, wenn er dieses nur zur Überprüfung der eigenen Leistung verlangt. Die oben genannten Situationen sind jedoch die gängigsten, bei denen das Anrecht auf ein Zwischenzeugnis aus Gründen der Rechtssicherheit und Nachvollziehbarkeit gegeben ist.
Ein Arbeitsvertrag muss grundsätzlich nicht schriftlich abgeschlossen werden, da er auch mündlich oder durch schlüssiges Handeln zustande kommen kann. Das bedeutet, dass bereits durch die Aufnahme der Arbeit oder die ausdrückliche Zusage eines Arbeitgebers, eine Beschäftigung aufzunehmen, ein Arbeitsvertrag wirksam zustande kommen kann. Auch wenn viele Arbeitsverhältnisse in der Praxis schriftlich festgehalten werden, ist dies rechtlich nicht zwingend erforderlich.
Dennoch empfiehlt es sich sehr, den Arbeitsvertrag schriftlich zu schließen, um Rechtssicherheit für beide Parteien zu gewährleisten und spätere Missverständnisse oder rechtliche Konflikte zu vermeiden. Ein schriftlicher Vertrag stellt klar, welche Arbeitsbedingungen gelten, und bietet eine zentrale Grundlage für die Klärung von Rechten und Pflichten. Auch bei rechtlichen Auseinandersetzungen über die Arbeitsbedingungen oder Kündigungsfristen ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag von entscheidender Bedeutung.
Das Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet Arbeitgeber jedoch, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen, wenn der Arbeitsvertrag mündlich abgeschlossen wurde. Dies betrifft insbesondere folgende Punkte:
- Name und Anschrift der Vertragspartner,
- Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- Arbeitsort und Tätigkeitsbeschreibung,
- Vergütung und Arbeitszeiten,
- Urlaub und Kündigungsfristen.
Arbeitgeber sind verpflichtet, diese Angaben spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen. Fehlt eine schriftliche Vereinbarung, kann dies dazu führen, dass der Arbeitgeber in Beweisnot gerät, falls es zu rechtlichen Streitigkeiten kommt.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer nimmt eine Stelle ohne schriftlichen Vertrag an, aber es gibt ein mündliches Abkommen über das Gehalt und die Arbeitszeiten. Später entstehen Konflikte über die Arbeitszeitregelung. Ein schriftlicher Vertrag würde klare Antworten auf diese Streitpunkte geben und den Arbeitnehmer absichern.
Fazit:
Obwohl der Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht zwingend schriftlich erfolgen muss, ist es immer ratsam, einen schriftlichen Vertrag zu schließen, um Rechtssicherheit zu gewährleisten und spätere Konflikte zu vermeiden. Wenn der Vertrag nur mündlich geschlossen wurde, sind Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festzuhalten. Gerne berate ich Sie, wenn Unsicherheiten über die Bedingungen eines bestehenden oder geplanten Arbeitsvertrags bestehen.
Eine Änderungskündigung ist eine besondere Form der Kündigung, bei der der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, aber gleichzeitig ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen macht. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht wirklich „gefeuert“ wird, sondern lediglich neue Arbeitsbedingungen akzeptieren muss, um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Diese Form der Kündigung kommt insbesondere dann zum Einsatz, wenn der Arbeitgeber bestimmte Arbeitsbedingungen ändern möchte, aber den Arbeitnehmer nicht komplett verlieren möchte.
Ein typisches Beispiel für eine Änderungskündigung könnte eine Veränderung der Arbeitszeiten sein. Wenn ein Unternehmen beispielsweise neue Arbeitszeitregelungen einführt, die eine Verlängerung der Arbeitszeit oder eine andere Schichtstruktur beinhalten, kann eine Änderungskündigung genutzt werden, um diese Änderungen durchzusetzen. Der Arbeitgeber kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig an, dass der Arbeitnehmer weiterhin unter den geänderten Bedingungen im Unternehmen bleibt.
Die rechtlichen Anforderungen an eine Änderungskündigung sind klar: Es muss ein wichtiger Grund für die Änderung der Arbeitsbedingungen vorliegen, und die Änderungen dürfen nicht unzumutbar sein. Der Arbeitgeber muss das Angebot zur Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen deutlich machen. Der Arbeitnehmer hat in der Regel die Möglichkeit, das Angebot abzulehnen. Wenn der Arbeitnehmer die Änderungen nicht akzeptiert, endet das Arbeitsverhältnis mit der Kündigung. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer jedoch Kündigungsschutzklage einreichen, um zu prüfen, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt und rechtlich wirksam ist.
Die Arbeitnehmerseite kann die Änderungskündigung also auf zwei Arten behandeln: Entweder wird das Angebot angenommen, und der Arbeitnehmer bleibt unter den neuen Bedingungen im Unternehmen, oder er lehnt das Angebot ab und das Arbeitsverhältnis endet, wobei er die Möglichkeit hat, gerichtlich gegen die Kündigung vorzugehen.
Typische Gründe, die eine Änderungskündigung rechtfertigen können, sind zum Beispiel:
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Betriebsbedingte Umstrukturierungen wie die Einführung neuer Arbeitszeiten, neue Arbeitsaufgaben oder die Umverteilung von Arbeitsbereichen,
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Veränderung von Arbeitsbedingungen, wie etwa eine Anpassung der Gehälter oder die Änderung von Arbeitsorten,
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Erforderliche Anpassungen, wenn sich die Unternehmensstrategie oder die Arbeitsanforderungen verändern.
Ein wesentliches Kriterium ist, dass die Änderungskündigung im Vergleich zu einer normalen Kündigung eine Abwägung der Interessen beinhaltet: Der Arbeitgeber möchte das Arbeitsverhältnis fortsetzen, jedoch zu neuen Bedingungen, während der Arbeitnehmer prüfen muss, ob die Änderungen für ihn zumutbar sind.
Die Arbeitnehmerseite sollte deshalb sorgfältig prüfen, ob die angebotenen Änderungen akzeptabel sind. In vielen Fällen können die Arbeitnehmer die Bedingungen nachverhandeln oder die Höhe einer Abfindung im Zuge der Änderungskündigung verhandeln.
Fazit: Eine Änderungskündigung ist eine rechtlich komplexe Möglichkeit für Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu beenden und gleichzeitig Änderungen der Arbeitsbedingungen durchzusetzen. Sie ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber zwingende betriebliche Gründe nachweisen kann, und die Änderungen für den Arbeitnehmer zumutbar sind. Wenn Sie eine Änderungskündigung erhalten, sollten Sie die angebotenen Änderungen genau prüfen und rechtzeitig Rechtsrat einholen, um Ihre Rechte zu wahren und gegebenenfalls die Kündigung anzufechten.
Wenn Sie die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG versäumen, hat dies weitreichende Folgen: Die Kündigung gilt automatisch als wirksam, auch wenn sie möglicherweise rechtswidrig ist. Dies bedeutet, dass Sie keine Möglichkeit mehr haben, die Kündigung gerichtlich anzufechten oder eine Rücknahme der Kündigung zu erzwingen. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung und endet drei Wochen später.
1. Rechtsfolgen der versäumten Frist:
- Unwirksamkeit der Klage: Wenn Sie die Frist versäumen, können Sie nicht mehr gegen die Kündigung vorgehen. Sie verlieren das Recht, die Kündigung in Frage zu stellen, und müssen die Kündigung hinnehmen.
- Verlust der Rückkehrmöglichkeit: Wenn die Kündigung rechtswidrig ist, können Sie nicht mehr verlangen, dass Sie wieder eingestellt werden. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Sie weiterhin zu beschäftigen, auch wenn die Kündigung unberechtigt war.
- Abfindung: In vielen Fällen führt das Verpassen der Frist zu einem Verlust der Möglichkeit, eine Abfindung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage zu verhandeln. Sie haben dann keine Möglichkeit mehr, eine höhere Abfindung auszuhandeln, als sie eventuell schon in einem gerichtlichen Vergleich angeboten wurde.
2. Ausnahmen – Zulassung der Klage nach Ablauf der Frist:
In Ausnahmefällen kann es möglich sein, die Kündigungsschutzklage trotz Ablauf der Frist zuzulassen. Ein Antrag auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand ist möglich, wenn Sie die Frist nicht absichtlich versäumt haben und berechtigte Gründe vorliegen (z. B. Krankheit, die Sie daran hinderte, die Klage rechtzeitig einzureichen). Der Antrag muss unverzüglich gestellt werden, sobald der Hinderungsgrund beseitigt ist.
Beispiel: Sie haben wegen einer schweren Erkrankung die Frist zur Klageerhebung versäumt, können dies aber mit einem ärztlichen Attest nachweisen. In diesem Fall könnte das Gericht entscheiden, die Klage trotz Fristversäumnis noch zuzulassen.
3. Praktische Bedeutung der Frist:
Da eine versäumte Frist in der Regel zu einem verlorenen Anspruch auf Kündigungsschutz führt, sollten Sie unverzüglich nach Zugang der Kündigung handeln und die Klage innerhalb der Frist einreichen. Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist oder ob Sie gegen sie vorgehen sollten, ist es wichtig, frühzeitig anwaltlichen Rat einzuholen.
Fazit:
Wenn Sie die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage verpassen, kann dies gravierende Konsequenzen haben – insbesondere den Verlust der Möglichkeit, gegen die Kündigung vorzugehen. Die Kündigung wird in diesem Fall als wirksam anerkannt, und Sie können keine Rückkehr in den Betrieb mehr verlangen. Gerne berate ich Sie dazu eingehend, wenn Sie sich in einer solchen Situation befinden, um Ihre Möglichkeiten zu prüfen und Ihre Rechte zu wahren. Denken Sie daran: Fristgerecht handeln ist entscheidend.
Der Zugang einer Kündigung ist entscheidend, um zu bestimmen, wann die Kündigungsfrist zu laufen beginnt und ab wann Sie als Arbeitnehmer:in Rechte wie die Möglichkeit zur Kündigungsschutzklage wahrnehmen können. Der Zugang der Kündigung stellt den zeitlichen Moment dar, ab dem der Kündigende (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) mit rechtlichen Folgen rechnen muss.
1. Zugang der Kündigung bei persönlicher Übergabe:
Wenn Ihnen die Kündigung persönlich überreicht wird, gilt diese als zugegangen, sobald Sie sie in den Händen halten. Eine schriftliche Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie persönlich übergeben wird – unabhängig davon, ob Sie den Empfang bestätigen oder nicht.
Beispiel: Wenn der Arbeitgeber Ihnen am 1. Juni die Kündigung persönlich übergibt, gilt die Kündigung als am 1. Juni zugegangen.
2. Zugang der Kündigung per Post:
Wenn die Kündigung per Post zugestellt wird, ist der Zugang grundsätzlich der Zeitpunkt, an dem Sie die Kündigung in Ihrem Besitz haben, das heißt, wenn sie Ihnen zugegangen ist. Bei einer Zustellung per Einschreiben (empfohlene Methode für Kündigungen) ist es wichtig, dass Sie den Zustellnachweis erhalten, um den Zugang sicher nachweisen zu können.
Wurde die Kündigung per Einwurf-Einschreiben versendet, gilt die Kündigung als zugegangen, wenn der Brief in den Briefkasten eingelegt wird. Der Zugang wird nicht davon beeinflusst, ob Sie den Brief tatsächlich erhalten oder lesen.
Beispiel: Eine Kündigung wird Ihnen am 5. Juni per Einschreiben zugestellt, und Sie erhalten den Brief am 6. Juni. Der Zugang der Kündigung gilt als am 5. Juni – dem Tag der Zustellung, nicht dem Tag des Empfangs.
3. Zugang durch Aushang oder Zustellung über Dritte:
Manchmal wird eine Kündigung auch durch Aushang im Betrieb oder durch die Übergabe an Bevollmächtigte zugestellt. Auch hier ist der Zeitpunkt der tatsächlichen Kenntnisnahme der Kündigung entscheidend. Wird die Kündigung z. B. an den Betriebsrat oder eine andere bevollmächtigte Person übergeben, so gilt die Kündigung als zugegangen, wenn dieser Dritte von der Kündigung Kenntnis erlangt.
4. Folgen des Zugangs der Kündigung:
Der Zugang der Kündigung ist für mehrere Fristen maßgeblich, insbesondere für die Klagefrist bei einer Kündigungsschutzklage. Sie haben nur drei Wochen, um gegen die Kündigung vorzugehen, beginnend ab dem Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Verpassen Sie diese Frist, wird die Kündigung automatisch als wirksam angesehen, selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig war.
Beispiel: Die Kündigung wird Ihnen am 1. Juni zugestellt. Die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage endet drei Wochen später am 22. Juni.
Fazit:
Der Zugang einer Kündigung ist entscheidend, um zu bestimmen, wann Fristen zu laufen beginnen – insbesondere für die Kündigungsschutzklage. In der Regel gilt eine Kündigung als zugegangen, wenn Sie sie persönlich erhalten oder sie Ihnen über einen formellen Zustellweg zugeht. Sollte die Kündigung fehlerhaft zugestellt oder nicht korrekt ausgeführt worden sein, kann dies für Sie als Arbeitnehmer:in von entscheidender Bedeutung sein, um eine Kündigungsschutzklage rechtzeitig einzureichen. Gerne berate ich Sie dazu eingehend, wenn Sie unsicher sind, ob die Kündigung korrekt zugestellt wurde oder wie Sie rechtlich weiter vorgehen können.
Nein, eine Abmahnung ist nicht immer erforderlich, um eine fristlose Kündigung auszusprechen, aber in vielen Fällen ist sie ein wichtiges Voraussetzung für eine rechtmäßige fristlose Kündigung. Eine Abmahnung dient dazu, den Arbeitnehmer:in auf ein fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Sie stellt einen formal notwendigen Schritt dar, bevor der Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung greifen kann – es gibt jedoch Ausnahmen.
Grundsätzlich unterscheidet man zwischen verhaltensbedingten fristlosen Kündigungen und anderen Arten von fristlosen Kündigungen (z. B. aus personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen), und ob eine Abmahnung erforderlich ist, hängt von der Art des Fehlverhaltens ab:
1. Verhaltensbedingte fristlose Kündigung:
Für eine fristlose Kündigung wegen eines Fehlverhaltens ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich, wenn der Arbeitnehmer:in vorher keine Gelegenheit hatte, sich zu bessern. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer:in auf das fehlende Verhalten hinweisen und ihm eine Chance zur Verbesserung geben.
Beispiele für Fälle, in denen eine Abmahnung erforderlich ist:
- Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder Verspätungen
- Arbeitsverweigerung
- Verletzung von betrieblichen Vorschriften (z. B. Sicherheitsbestimmungen)
Die Abmahnung dient dabei als eine Warnung und muss klar und schriftlich formuliert werden, damit der Arbeitnehmer:in weiß, welches Verhalten nicht toleriert wird. Falls das Fehlverhalten trotz Abmahnung fortgesetzt wird, kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen. Ohne eine vorherige Abmahnung kann eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung in der Regel nicht gerechtfertigt werden, da sie als unverhältnismäßig und unangemessen angesehen wird.
2. Ausnahmen von der Abmahnungspflicht:
In bestimmten schwerwiegenden Fällen ist keine Abmahnung erforderlich, bevor eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass ein sofortiges Handeln notwendig ist und keine Möglichkeit besteht, eine Abmahnung auszusprechen.
Beispiele für Fälle ohne Abmahnungspflicht:
- Diebstahl am Arbeitsplatz (z. B. Diebstahl von Firmeneigentum)
- Gewalt gegen Kolleg:innen oder Vorgesetzte
- Verstöße gegen gesetzliche Vorschriften, die eine sofortige Kündigung rechtfertigen (z. B. erheblicher Arbeitszeitbetrug)
In solchen Fällen ist eine Abmahnung nicht erforderlich, weil das Verhalten so schwerwiegend ist, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar wird. Eine fristlose Kündigung kann sofort ausgesprochen werden.
Fazit:
Eine Abmahnung ist nicht immer erforderlich, bevor eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird, aber in den meisten Fällen ist sie ein notwendiger Schritt. Nur in besonders schweren Fällen, in denen das Fehlverhalten so gravierend ist, dass eine sofortige Kündigung gerechtfertigt ist, kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. Wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben, die ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen wurde, sollten Sie diese durch einen Anwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu prüfen und gegebenenfalls gegen die Kündigung vorzugehen. Gerne berate ich Sie dazu eingehend, ob die Kündigung rechtlich wirksam ist oder ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist.
Nein, eine Abfindung muss nicht zwingend im Aufhebungsvertrag geregelt sein, allerdings ist es in vielen Fällen üblich und sinnvoll, diese explizit zu vereinbaren. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und kann verschiedene individuelle Regelungen beinhalten – eine Abfindung gehört häufig dazu, ist jedoch nicht gesetzlich vorgeschrieben.
Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags wird die Abfindung oft als Ausgleichszahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes angeboten, insbesondere wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden möchte. Eine Abfindung wird vor allem dann wichtig, wenn Sie als Arbeitnehmer:in auf Ihre Ansprüche im Rahmen einer Kündigungsschutzklage verzichten, also eine einvernehmliche Lösung anstreben.
Wichtige Punkte zur Abfindung im Aufhebungsvertrag:
- Verhandlungsbasis: Die Höhe der Abfindung ist in der Regel Verhandlungssache. Häufig wird sie anhand der Formel 0,5 Monatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit berechnet, allerdings ist sie auch von anderen Faktoren wie Ihrem Alter, der Position, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und den Verhandlungsergebnissen abhängig.
- Steuerliche Behandlung: Eine im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung ist steuerpflichtig, unterliegt jedoch nicht der Sozialversicherungspflicht. Allerdings kann unter bestimmten Umständen die Fünftelregelung nach § 34 EStG angewendet werden, um die Steuerlast zu mildern. Dies ist besonders relevant bei einer hohen Abfindung, da die Steuerprogression dadurch verringert wird.
- Verzicht auf Klage: Wenn Sie eine Abfindung im Aufhebungsvertrag vereinbaren, könnte dies auch mit dem Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage verbunden sein. Das bedeutet, Sie akzeptieren die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und verzichten darauf, gegen die Kündigung vorzugehen.
Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhält ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung von 10.000 Euro. Im Gegenzug wird er aufgefordert, auf seine Kündigungsschutzklage zu verzichten. Beide Parteien einigen sich, dass der Vertrag in beiderseitigem Interesse zu einem fairen Abschluss führt, indem eine angemessene Abfindung gezahlt wird.
Fazit:
Eine Abfindung ist nicht zwingend erforderlich, aber sie ist ein gängiges Verhandlungselement im Rahmen eines Aufhebungsvertrags. Es ist ratsam, vor Unterzeichnung des Vertrags eine rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen, um sicherzustellen, dass die Abfindungshöhe fair und steuerlich optimal geregelt ist. Gerne berate ich Sie dazu eingehend, ob die angebotene Abfindung angemessen ist und wie sie in Ihrem Vertrag steuerlich vorteilhaft gestaltet werden kann.
Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben, hat das zunächst keine negativen rechtlichen Folgen für Sie. Denn ein Aufhebungsvertrag ist – anders als eine Kündigung – eine freiwillige Vereinbarung, die nur wirksam wird, wenn beide Seiten zustimmen. Sie sind also nicht verpflichtet, ein solches Angebot Ihres Arbeitgebers anzunehmen.
Lehnen Sie den Aufhebungsvertrag ab, bleibt Ihr Arbeitsverhältnis unverändert bestehen. Ihr Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis dann nur durch eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung beenden – und muss sich dabei an die gesetzlichen und vertraglichen Kündigungsvorschriften halten, insbesondere an die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), sofern dieses auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist.
Das bedeutet: Wenn Sie dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen, ist der Arbeitgeber – bei bestehendem Kündigungsschutz – gezwungen, einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund vorzubringen. Dies kann zum Beispiel betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sein. Gelingt ihm das nicht, hat eine Kündigung keine Aussicht auf Erfolg, und Sie können sich effektiv dagegen wehren – etwa mit einer Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG).
Ein häufiger Irrtum besteht darin, dass Arbeitnehmer:innen befürchten, sie müssten mit Repressalien oder Druck rechnen, wenn sie einen Aufhebungsvertrag ablehnen. Solche Maßnahmen wären jedoch rechtswidrig. Droht der Arbeitgeber etwa mit einer fristlosen Kündigung, obwohl kein wichtiger Grund vorliegt, kann das sogar eine rechtswidrige Drohung darstellen – und im Falle einer späteren Unterschrift die Anfechtung des Vertrags nach § 123 BGB ermöglichen.
Ein Beispiel: Ihnen wird ein Aufhebungsvertrag mit kurzer Frist und ohne Abfindung angeboten. Sie lehnen diesen ab. Daraufhin kündigt Ihr Arbeitgeber betriebsbedingt. Da Sie unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, können Sie Kündigungsschutzklage einreichen und möglicherweise eine bessere Abfindung oder Weiterbeschäftigung durchsetzen.
Fazit:
Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben, bleiben Sie rechtlich abgesichert. Das Arbeitsverhältnis besteht fort, bis es durch eine wirksame Kündigung oder eine andere rechtswirksame Maßnahme beendet wird. Es gibt keinen Zwang zur Unterschrift – und es kann sich lohnen, einen Vertrag nicht vorschnell zu akzeptieren, sondern die eigenen Rechte zu prüfen oder Verhandlungen aufzunehmen.
Gerne berate ich Sie dazu eingehend, ob der angebotene Aufhebungsvertrag rechtlich vorteilhaft ist, ob Alternativen bestehen oder welche Reaktionsmöglichkeiten in Ihrer konkreten Situation empfehlenswert sind.
Ja, Sie können auch gegen eine ordentliche Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen – und das ist in vielen Fällen sogar dringend zu empfehlen. Die Kündigungsschutzklage ist das zentrale Mittel, um die Wirksamkeit einer Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Sie richtet sich gegen jede Art von Kündigung, also sowohl gegen ordentliche (fristgerechte) als auch außerordentliche (fristlose) Kündigungen.
Voraussetzung ist, dass Ihr Arbeitsverhältnis unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fällt. Das ist der Fall, wenn:
-
Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG),
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und Ihr Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer:innen regelmäßig beschäftigt (§ 23 KSchG).
Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein – also auf einem personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Grund beruhen. Genau das wird im Rahmen der Kündigungsschutzklage vom Arbeitsgericht geprüft. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt (z. B. in Kleinbetrieben), kann die Kündigung dennoch unwirksam sein – etwa bei Formfehlern, fehlender Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG) oder Diskriminierung (§ 1 AGG).
Wichtig: Sie müssen die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung automatisch als wirksam, auch wenn sie tatsächlich angreifbar gewesen wäre (§ 7 KSchG).
Ein Beispiel: Sie erhalten am 3. Mai eine ordentliche Kündigung zum 30. Juni. Die Klagefrist endet dann am 24. Mai. Reichen Sie bis dahin keine Klage ein, können Sie sich im Nachhinein nicht mehr auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen – selbst wenn Ihr Arbeitgeber gar keinen Kündigungsgrund hatte.
Die Klage kann auf Weiterbeschäftigung zielen oder auf eine Abfindung, wenn Sie und Ihr Arbeitgeber sich im Laufe des Verfahrens auf einen Vergleich einigen. Die Gerichte prüfen dabei auch, ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde, das Kündigungsschreiben formwirksam war und alle Beteiligten ordnungsgemäß angehört wurden.
Fazit:
Auch bei einer ordentlichen Kündigung haben Sie das Recht, sich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr zu setzen. Diese Möglichkeit sollten Sie in jedem Fall sorgfältig prüfen – vor allem, wenn Sie Zweifel an der Begründung oder an der sozialen Rechtfertigung der Kündigung haben. Gerne berate ich Sie dazu eingehend, bewerte Ihre Erfolgsaussichten und übernehme auf Wunsch auch die Vertretung vor dem Arbeitsgericht. Zögern Sie nicht – die Drei-Wochen-Frist läuft ab dem Tag, an dem Sie die Kündigung erhalten haben.
Ja, Sie dürfen auch während einer Krankheit gekündigt werden – allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Entgegen eines weitverbreiteten Irrtums schützt eine Arbeitsunfähigkeit nicht grundsätzlich vor einer Kündigung. Entscheidend ist nicht der Zeitpunkt der Erkrankung, sondern ob die Kündigung arbeitsrechtlich wirksam und sozial gerechtfertigt ist. Das regelt unter anderem § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Zunächst einmal: Eine Kündigung während einer Krankheit ist nicht automatisch unwirksam. Auch kranke Arbeitnehmer:innen können – wie alle anderen – eine ordentliche oder in Ausnahmefällen sogar eine außerordentliche Kündigung erhalten. Wichtig ist lediglich, dass die Kündigung nicht gerade wegen der Krankheit erfolgt, sondern auf einem zulässigen Grund beruht.
Vor allem zwei Kündigungsarten kommen hier infrage:
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Ordentliche personenbedingte Kündigung wegen Krankheit:
Diese ist zulässig, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger andauert oder regelmäßig wiederkehrt und dadurch die betriebliche Organisation erheblich beeinträchtigt wird. Nach ständiger Rechtsprechung ist eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn:-
eine negative Gesundheitsprognose vorliegt,
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es zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen kommt (z. B. hohe Entgeltfortzahlungskosten),
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und keine mildere Maßnahme (z. B. Versetzung) möglich ist.
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Verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung trotz Krankheit:
Auch diese Formen sind zulässig, wenn der Kündigungsgrund nicht mit der Krankheit zusammenhängt. Beispielsweise kann eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund von Stellenabbau auch während einer Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden.
Wichtig: Der Arbeitgeber muss stets prüfen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeboten wurde (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Zwar ist ein fehlendes BEM allein kein Unwirksamkeitsgrund, kann aber bei der gerichtlichen Überprüfung der Kündigung negativ für den Arbeitgeber gewertet werden.
Ein Beispiel: Sie sind seit neun Monaten durchgehend krank und es ist nicht absehbar, wann Sie wieder arbeitsfähig sein werden. Ihr Arbeitgeber kann in einem solchen Fall unter bestimmten Voraussetzungen eine personenbedingte Kündigung aussprechen – insbesondere dann, wenn alle Optionen zur Weiterbeschäftigung geprüft wurden und keine Alternative besteht.
Fazit:
Eine Kündigung während der Krankheit ist grundsätzlich erlaubt, aber nur dann wirksam, wenn sie den Anforderungen an eine sozial gerechtfertigte Kündigung genügt. Sie sollten eine solche Kündigung nicht ungeprüft hinnehmen. Vor allem in Fällen langwieriger oder wiederkehrender Erkrankungen sind die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage häufig gut – insbesondere, wenn der Arbeitgeber die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung nicht konkret darlegen kann.
Gerne berate ich Sie dazu eingehend, ob Ihre Kündigung im Krankheitsfall rechtlich haltbar ist und ob sich ein gerichtliches Vorgehen für Sie lohnt. Bitte beachten Sie: Auch hier gilt die 3-Wochen-Frist für die Klage (§ 4 KSchG). Reagieren Sie deshalb zügig.
Eine sozial gerechtfertigte Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, die den Anforderungen des § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) entspricht. Dieser Paragraph bildet die zentrale Grundlage des allgemeinen Kündigungsschutzes und schützt Arbeitnehmer:innen vor willkürlicher oder unangemessener Kündigung, sofern das Arbeitsverhältnis unter den Anwendungsbereich des KSchG fällt (mehr als sechs Monate Betriebszugehörigkeit und mehr als zehn Beschäftigte im Betrieb).
Damit eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, muss sie auf einem von drei gesetzlich anerkannten Kündigungsgründen beruhen:
- Personenbedingte Kündigung:
Diese ist zulässig, wenn Sie Ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen können, ohne dass Sie daran schuld sind. Ein klassisches Beispiel ist die lang andauernde Krankheit mit negativer Gesundheitsprognose, die zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führt. - Verhaltensbedingte Kündigung:
Diese liegt vor, wenn Sie gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen – etwa durch wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, Beleidigungen oder Diebstahl. In solchen Fällen ist eine Abmahnung meist Voraussetzung, bevor eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist. - Betriebsbedingte Kündigung:
Sie erfolgt, wenn Ihr Arbeitsplatz aufgrund betrieblicher Erfordernisse dauerhaft entfällt – etwa durch Umstrukturierungen, Auftragsrückgang oder die Schließung von Abteilungen. Hier muss der Arbeitgeber eine soziale Auswahl treffen (§ 1 Abs. 3 KSchG) und prüfen, welche Arbeitnehmer:innen am wenigsten schutzwürdig sind (unter anderem nach Lebensalter, Unterhaltspflichten, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Schwerbehinderung).
Wichtig ist, dass der Arbeitgeber stets prüfen muss, ob es mildere Mittel als die Kündigung gibt – etwa eine Versetzung oder Umqualifizierung. Eine Kündigung darf nur das letzte Mittel („ultima ratio“) sein.
Ein Beispiel: Ein Betrieb reduziert eine Abteilung aufgrund von Digitalisierung. Ein Mitarbeiter mit zehn Jahren Betriebszugehörigkeit, zwei unterhaltsberechtigten Kindern und ohne Abmahnungen wird gekündigt, obwohl jüngere, kinderlose Kolleg:innen mit kürzerer Betriebszugehörigkeit verbleiben. In diesem Fall ist die Sozialauswahl fehlerhaft, und die Kündigung wäre nicht sozial gerechtfertigt.
Fazit:
Eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie auf personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen beruht und der Arbeitgeber die gesetzlichen Anforderungen an Nachweis, Frist und Verhältnismäßigkeit erfüllt. Sollten Sie Zweifel an der Wirksamkeit Ihrer Kündigung haben, ist schnelles Handeln gefragt: Sie haben nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um Kündigungsschutzklage einzureichen (§ 4 KSchG). Gerne berate ich Sie dazu eingehend, ob Ihre Kündigung rechtlich haltbar ist – oder erfolgreich angegriffen werden kann.
Minijobs und Midijobs sind beides Formen der Teilzeitbeschäftigung, unterscheiden sich jedoch deutlich in Bezug auf Verdienstgrenzen, sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen und steuerliche Behandlung. Beide Beschäftigungsformen sind gesetzlich geregelt und richten sich vor allem an Arbeitnehmer:innen, die entweder geringfügig beschäftigt sind oder nur begrenzte Einkünfte erzielen möchten.
Ein Minijob – auch geringfügige Beschäftigung genannt – liegt vor, wenn Ihr monatliches Bruttoentgelt 538 Euro nicht überschreitet (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV, Stand 2024). Diese Verdienstgrenze ist gesetzlich festgelegt und wird gelegentlich an den Mindestlohn angepasst. Minijobs sind sozialversicherungsfrei in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung, jedoch besteht grundsätzlich eine Rentenversicherungspflicht, von der Sie sich auf Antrag befreien lassen können (§ 6 Abs. 1b SGB VI).
Für Arbeitgeber:innen gelten bei Minijobs pauschale Abgaben (z. B. 13 % zur Krankenversicherung, 15 % zur Rentenversicherung), während Sie als Minijobber:in selbst kaum oder keine Abgaben leisten. Die Beschäftigung wird in der Regel bei der Minijob-Zentrale gemeldet. Wichtig ist: Auch bei einem Minijob haben Sie Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Kündigungsschutz, sofern das Arbeitsverhältnis nicht ausdrücklich befristet ist.
Ein Midijob hingegen bezeichnet ein Arbeitsverhältnis im sogenannten Übergangsbereich zwischen 538,01 Euro und 2.000 Euro monatlich (§ 20 Abs. 2 SGB IV, Stand 2024). Diese Beschäftigungsform wird oft auch als „Gleitzonenregelung“ bezeichnet. Ziel ist es, Arbeitnehmer:innen mit niedrigem Einkommen einen sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplatz zu ermöglichen, ohne dass die vollen Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung sofort greifen.
Im Midijob zahlen Sie reduzierte Sozialversicherungsbeiträge, während Ihr Arbeitgeber bereits die vollen Arbeitgeberanteile trägt. Der Vorteil: Sie erwerben vollwertige Rentenansprüche, sind vollständig kranken-, pflege- und arbeitslosenversichert, haben aber netto mehr vom Brutto als bei regulären Teilzeitstellen oberhalb der Übergangszone.
Ein Beispiel: Sie arbeiten 12 Stunden pro Woche bei einem Stundenlohn von 14 Euro und verdienen damit rund 730 Euro monatlich. Damit liegen Sie im Midijob-Bereich. Sie sind voll sozialversichert, zahlen jedoch niedrigere Beiträge als bei einem regulären Teilzeitjob mit 1.500 Euro Verdienst.
Fazit:
- Der Minijob ist steuer- und abgabenfrei für die Beschäftigten (bis 538 Euro), bietet aber nur eingeschränkten Versicherungsschutz.
- Der Midijob liegt im Übergangsbereich bis 2.000 Euro, ist sozialversicherungspflichtig, aber durch reduzierte Arbeitnehmerbeiträge attraktiv.
Beide Beschäftigungsformen bringen spezifische Vor- und Nachteile mit sich – abhängig von Ihrer Lebenssituation, Ihren Einkünften und Ihren Zielen hinsichtlich Rentenansprüchen oder Krankenversicherungsschutz. Gerne berate ich Sie dazu eingehend, welche Form der Beschäftigung für Sie rechtlich, steuerlich und sozialversicherungsrechtlich die sinnvollste ist.
Als Arbeitnehmer:in haben Sie nicht nur Rechte, sondern auch eine Reihe von rechtlich verbindlichen Pflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag sowie aus den allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ergeben – insbesondere aus § 611a BGB (Vertragstypische Pflichten beim Arbeitsvertrag) und § 241 BGB (Pflichten aus dem Schuldverhältnis).
Die zentrale Pflicht besteht in der Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung. Sie sind verpflichtet, die Ihnen übertragenen Aufgaben sorgfältig, zuverlässig und pünktlich auszuführen – und zwar in dem Umfang und zu den Zeiten, wie sie im Arbeitsvertrag oder im Rahmen Ihres Weisungsrechts geregelt sind.
Darüber hinaus haben Sie verschiedene Nebenpflichten, die für ein störungsfreies Arbeitsverhältnis essenziell sind:
- Treuepflicht: Sie müssen die Interessen Ihres Arbeitgebers wahren, z. B. durch Vermeidung von Konkurrenzhandlungen und die Wahrung von Geschäftsgeheimnissen.
- Anzeigepflicht bei Krankheit: Sie sind verpflichtet, sich im Krankheitsfall unverzüglich krank zu melden und spätestens ab dem vierten Kalendertag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen (§ 5 EFZG).
- Rücksichtnahmepflicht: Sie dürfen Ihre Kolleg:innen nicht beleidigen, diskriminieren oder in ihrer Arbeit behindern.
- Meldepflichten: Bei Gefahrensituationen oder Arbeitsunfällen müssen Sie diese unverzüglich melden.
- Verschwiegenheitspflicht: Vertrauliche Informationen, insbesondere Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, dürfen Sie nicht an Dritte weitergeben – auch nicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Arbeitsmittel und Eigentum: Sie sind verpflichtet, mit zur Verfügung gestellten Geräten und Materialien sorgsam und zweckgemäß umzugehen.
Ein Beispiel: Sie arbeiten im Kundenservice und haben Zugang zu internen Daten. Ihre Pflicht ist nicht nur die kompetente Betreuung der Kunden, sondern auch der vertrauliche Umgang mit personenbezogenen Informationen. Die Weitergabe solcher Daten an unbefugte Dritte kann nicht nur zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen (z. B. Abmahnung oder Kündigung), sondern auch strafbar sein (§ 17 UWG).
Verstöße gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten können unterschiedliche Konsequenzen haben – angefangen bei einer Abmahnung, über Schadensersatzforderungen bis hin zur (auch fristlosen) Kündigung, je nach Schwere des Pflichtverstoßes.
Fazit: Ihre Pflichten als Arbeitnehmer:in gehen über die reine Erbringung der Arbeitsleistung hinaus. Sie sind Teil eines gegenseitigen Vertrauensverhältnisses, das durch Verlässlichkeit, Loyalität und rechtstreues Verhalten geprägt sein sollte. Falls Sie unsicher sind, ob bestimmte Handlungen zulässig oder pflichtwidrig sind – etwa bei Nebentätigkeiten, Krankmeldungen oder Kündigungsabsichten – berate ich Sie dazu gerne eingehend, um unnötige Konflikte mit dem Arbeitgeber zu vermeiden oder rechtlich abzusichern.
Wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben, bedeutet das in der Regel, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen mit sofortiger Wirkung kündigt – ohne Einhaltung der vertraglich oder gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfrist. Diese Form der Kündigung ist für Arbeitnehmer:innen oft ein Schock, denn sie hat erhebliche rechtliche, finanzielle und persönliche Folgen. Die gute Nachricht: Sie müssen diese Entscheidung nicht einfach hinnehmen.
Zunächst sollten Sie wissen, dass eine fristlose Kündigung nur dann wirksam ist, wenn ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das bedeutet: Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss für den Arbeitgeber unzumutbar sein. Darüber hinaus muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen worden sein (§ 626 Abs. 2 BGB). Viele fristlose Kündigungen scheitern in der Praxis an diesen strengen Voraussetzungen – etwa weil kein wichtiger Grund vorlag oder weil die Frist nicht eingehalten wurde.
Wenn Sie gegen eine fristlose Kündigung vorgehen möchten, sollten Sie unverzüglich handeln. Sie haben nur drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben – gerechnet ab dem Tag, an dem Ihnen die Kündigung zugegangen ist (§ 4 Kündigungsschutzgesetz – KSchG). Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie inhaltlich unzulässig war.
Ein Widerspruch beim Arbeitgeber allein reicht nicht aus – nur eine formelle Klage kann Ihre Rechte sichern. Ziel der Klage kann es sein, dass:
- die Kündigung für unwirksam erklärt wird,
- Sie weiterbeschäftigt werden,
- das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt endet (z. B. durch Vergleich),
- Sie eine Abfindung erhalten,
- oder ein besseres Arbeitszeugnis vereinbart wird.
Darüber hinaus sollten Sie sich sofort bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um keine Nachteile beim Arbeitslosengeld zu riskieren – auch dann, wenn Sie gegen die Kündigung vorgehen.
Ein Beispiel: Sie erhalten eine fristlose Kündigung wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs. Sie bestreiten den Vorwurf und erheben rechtzeitig Kündigungsschutzklage. Im Verfahren stellt sich heraus, dass Ihr Arbeitgeber keine ausreichenden Beweise hat und Ihnen nie zuvor eine Abmahnung erteilt wurde. Das Gericht erklärt die fristlose Kündigung für unwirksam und Sie erhalten eine Abfindung – oder dürfen auf Wunsch weiterbeschäftigt werden.
Fazit: Gegen eine fristlose Kündigung können Sie sich effektiv zur Wehr setzen – wenn Sie schnell reagieren und rechtlich fundiert vorgehen. Eine anwaltliche Prüfung ist dabei dringend zu empfehlen, da bereits kleine Formfehler oder inhaltliche Schwächen die Kündigung zu Fall bringen können. Gerne berate ich Sie dazu eingehend, prüfe die Rechtmäßigkeit Ihrer Kündigung und vertrete Sie außergerichtlich oder vor dem Arbeitsgericht – kompetent, diskret und mit Blick auf Ihre Interessen.
Eine fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmesituationen zulässig, in denen es für eine der beiden Vertragsparteien unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die rechtliche Grundlage dafür ist § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Danach muss ein sogenannter „wichtiger Grund“ vorliegen, der eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.
Ein wichtiger Grund liegt immer dann vor, wenn eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen wurde, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig zerstört. Dabei kommt es nicht nur auf den konkreten Vorfall an, sondern auch auf die Interessenabwägung im Einzelfall. Das bedeutet: Es muss geprüft werden, ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – auch nur vorübergehend – noch zumutbar wäre.
Typische Fälle, in denen eine fristlose Kündigung rechtlich zulässig sein kann, sind:
- Diebstahl oder Unterschlagung von Firmeneigentum (auch bei geringwertigen Gegenständen),
- Arbeitszeitbetrug (z. B. falsches Ein- und Ausstempeln),
- beharrliche Arbeitsverweigerung trotz vorheriger Abmahnung,
- Beleidigungen oder Bedrohungen von Vorgesetzten, Kolleg:innen oder Kund:innen,
- schwere Verstöße gegen betriebliche Sicherheitsvorschriften oder das Arbeitsschutzgesetz,
- Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot oder Geheimhaltungspflichten.
Bevor eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird, muss in der Regel geprüft werden, ob mildere Mittel – wie etwa eine Abmahnung – ausreichend gewesen wären. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur dann zulässig, wenn das Verhalten so schwer wiegt, dass eine Wiederholung nicht hinnehmbar ist.
Außerdem muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erfolgen (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese sogenannte Erklärungsfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, zu dem die kündigende Partei positive Kenntnis vom maßgeblichen Sachverhalt hat. Eine spätere Kündigung ist unwirksam.
Ein Beispiel aus der Praxis: Ein Mitarbeiter wird dabei beobachtet, wie er während der Arbeitszeit private Einkäufe erledigt und die Arbeitszeit falsch dokumentiert. Nach interner Prüfung wird klar: Er hat dies mehrfach getan. Der Arbeitgeber kann nun, unter Berücksichtigung der Schwere des Verstoßes und der bisherigen Betriebszugehörigkeit, eine fristlose Kündigung in Erwägung ziehen – muss aber prüfen, ob zuvor eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre.
Fazit: Eine fristlose Kündigung ist nur dann wirksam, wenn ein objektiv wichtiger Grund vorliegt, die Kündigung rechtzeitig ausgesprochen wird und eine sorgfältige Interessenabwägung stattgefunden hat. Da fristlose Kündigungen oft zu erheblichen Folgen führen – etwa Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld oder negativen Zeugnisformulierungen – sollten Sie im Falle einer solchen Kündigung unverzüglich rechtlichen Rat einholen. Gerne berate ich Sie dazu eingehend und prüfe, ob eine fristlose Kündigung in Ihrem Fall rechtlich haltbar ist oder erfolgreich angegriffen werden kann.
Ja, eine Abfindung ist in Deutschland grundsätzlich steuerpflichtig. Wenn Sie im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder eines gerichtlichen Vergleichs eine Abfindung erhalten, müssen Sie diesen Betrag in Ihrer Einkommensteuererklärung als außerordentliche Einkünfte angeben. Die Auszahlung ist nicht sozialversicherungspflichtig, aber sie unterliegt der Lohn- bzw. Einkommensteuer gemäß § 34 Einkommensteuergesetz (EStG).
Die gute Nachricht: Um eine übermäßige steuerliche Belastung zu vermeiden, können Abfindungen unter bestimmten Bedingungen ermäßigt besteuert werden – mithilfe der sogenannten Fünftelregelung. Diese Regelung bewirkt, dass die Abfindung so behandelt wird, als sei sie auf fünf Jahre verteilt, auch wenn sie in einer Summe ausgezahlt wird. Dadurch wird der progressive Steuersatz abgefedert, und die Steuerlast sinkt. Voraussetzung dafür ist, dass die Abfindung „zusammengeballt“ – also in einem Kalenderjahr – ausgezahlt wird.
Ein Beispiel: Sie erhalten nach einer Kündigung im Januar eine Abfindung von 30.000 Euro. Diese wird vollständig im selben Jahr gezahlt. Ohne Fünftelregelung müssten Sie den vollen Betrag auf Ihren Jahreseinkommensteuersatz versteuern. Mit Anwendung der Fünftelregelung kann sich der effektive Steuersatz deutlich verringern.
Wichtig: Die Fünftelregelung muss nicht ausdrücklich im Aufhebungsvertrag geregelt sein, sie wird vom Finanzamt im Rahmen der Steuerveranlagung geprüft. Dennoch empfiehlt es sich, im Vertrag zu dokumentieren, dass es sich um eine außerordentliche Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes handelt (§ 24 Nr. 1a EStG), um die Anwendung zu erleichtern.
Bitte beachten Sie: Eine steuerfreie Abfindung – wie sie in manchen Ländern möglich ist – gibt es im deutschen Steuerrecht nicht. Auch eine Ratenzahlung der Abfindung kann dazu führen, dass die Voraussetzungen für die Fünftelregelung entfallen, was sich negativ auf Ihre Steuerlast auswirkt.
Wenn Sie eine hohe Abfindung erhalten oder planen, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, empfehle ich dringend, frühzeitig steuerlichen und rechtlichen Rat einzuholen. So können Sie sicherstellen, dass die Gestaltung des Vertrags steuerlich optimal erfolgt. Gerne berate ich Sie dazu eingehend, um Ihre Ansprüche rechtssicher und steuerlich vorteilhaft durchzusetzen.
Ein gerichtlicher Vergleich ist eine einvernehmliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens geschlossen wird. Ziel ist es, einen drohenden oder laufenden Rechtsstreit – zum Beispiel über die Wirksamkeit einer Kündigung – ohne Urteil zu beenden. Der Vergleich wird dabei gerichtlich protokolliert (§ 278 ZPO) und ist rechtlich verbindlich wie ein Urteil.
Im Arbeitsrecht ist ein gerichtlicher Vergleich besonders häufig bei Kündigungsschutzklagen. Arbeitnehmer:innen wollen oft gegen eine Kündigung vorgehen, Arbeitgeber:innen hingegen möchten Planungssicherheit. Ein Vergleich bietet beiden Seiten die Möglichkeit, sich zu einigen – etwa über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt, die Zahlung einer Abfindung, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis oder die Freistellung bis zum Austritt.
Ein typischer gerichtlicher Vergleich kann beispielsweise so lauten:
„Das Arbeitsverhältnis endet einvernehmlich zum 30.06.2025. Der Arbeitgeber zahlt eine Abfindung in Höhe von 15.000 Euro brutto. Die Klägerin wird bis zu diesem Zeitpunkt unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt. Der Arbeitgeber erteilt ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit der Note ‚gut‘.“
Ein Vergleich hat mehrere Vorteile:
- Keine lange Verfahrensdauer: Statt Monate auf ein Urteil zu warten, kann sofort eine Lösung erzielt werden.
- Rechtsfrieden: Beide Parteien vermeiden die Ungewissheit eines Urteils.
- Planbarkeit: Arbeitnehmer:innen wissen frühzeitig, wie es weitergeht, und Arbeitgeber:innen haben Klarheit.
- Gestaltungsfreiheit: Es können Regelungen getroffen werden, die über das hinausgehen, was ein Gericht entscheiden könnte (z. B. Abfindung, Zeugnisformulierung).
Aber: Ein Vergleich bedeutet immer auch gegenseitiges Entgegenkommen. Häufig verzichten Arbeitnehmer:innen auf ihre Weiterbeschäftigung, Arbeitgeber:innen auf eine Weiterverfolgung der Kündigung – dafür wird eine Abfindung gezahlt.
Wichtig: Ein gerichtlicher Vergleich ist rechtswirksam, sobald er protokolliert oder schriftlich niedergelegt ist. Ein späterer Widerruf ist nur in Ausnahmefällen möglich – etwa bei Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung.
Wenn Ihnen im Rahmen eines Verfahrens ein Vergleich angeboten wird oder Sie selbst eine einvernehmliche Lösung anstreben, sollten Sie die Konditionen stets rechtlich prüfen lassen. Denn ein einmal geschlossener Vergleich ist in der Regel nicht rückgängig zu machen. Gerne berate ich Sie dazu eingehend und vertrete Ihre Interessen vor Gericht oder in außergerichtlichen Verhandlungen.
Die Höhe einer Abfindung hängt in Deutschland nicht von einem festen gesetzlichen Anspruch ab, sondern wird in der Praxis verhandelt – oft im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens, einer außergerichtlichen Einigung oder eines Aufhebungsvertrags. Zwar gibt es keine allgemeingültige Formel, dennoch hat sich ein grober Orientierungswert etabliert:
0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit
Diese Formel ist in § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gesetzlich verankert, wenn der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung anbietet – unter der Bedingung, dass Sie keine Kündigungsschutzklage einreichen.
In der Praxis können Abfindungen jedoch deutlich höher oder niedriger ausfallen – je nachdem, wie stark Ihre Verhandlungsposition ist. Einflussfaktoren sind zum Beispiel:
- Ihre Betriebszugehörigkeit
- Ihr Alter und sozialer Status
- Schwerbehinderung oder Elternzeit
- ob Sonderkündigungsschutz besteht
- die Aussichten auf Erfolg in einem Kündigungsschutzprozess
- die wirtschaftliche Situation des Unternehmens
- ob es einen Sozialplan oder Tarifvertrag gibt
Ein Beispiel: Sie arbeiten seit 12 Jahren im Unternehmen, verdienen monatlich 3.500 Euro brutto und erhalten eine betriebsbedingte Kündigung. Ihr Arbeitgeber bietet Ihnen eine Abfindung nach § 1a KSchG an:
12 Jahre × 0,5 × 3.500 Euro = 21.000 Euro Abfindung
Im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs wäre möglicherweise auch ein höherer Betrag verhandelbar – insbesondere, wenn die Kündigung rechtlich angreifbar ist oder das Unternehmen an einer schnellen und risikolosen Trennung interessiert ist.
Bitte beachten Sie: Abfindungen sind steuerpflichtig, unterliegen aber nicht der Sozialversicherungspflicht. Um steuerliche Nachteile zu vermeiden, kann unter bestimmten Voraussetzungen die sogenannte Fünftelregelung (§ 34 EStG) angewendet werden – vor allem dann, wenn die Zahlung in einem Kalenderjahr erfolgt und außerordentlich ist.
Da Abfindungsregelungen oft nicht eindeutig im Vertrag oder im Gesetz geregelt sind, empfehle ich Ihnen, Ihre individuellen Ansprüche fachkundig prüfen zu lassen. Eine gute Verhandlungsführung – gestützt auf rechtliches Wissen – kann zu deutlich besseren Ergebnissen führen. Gerne berate ich Sie dazu eingehend und unterstütze Sie bei der Abwicklung oder Durchsetzung Ihrer Abfindungsansprüche.
Ein weitverbreiteter Irrtum im Arbeitsrecht ist die Annahme, dass Arbeitnehmer:innen bei einer Kündigung automatisch einen Anspruch auf eine Abfindung haben. Tatsächlich sieht das deutsche Recht keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung vor. Eine Abfindung wird nur unter bestimmten Voraussetzungen gezahlt – etwa wenn sie im Arbeits- oder Tarifvertrag, in einem Sozialplan, durch einen gerichtlichen Vergleich oder im Rahmen einer einvernehmlichen Regelung im Aufhebungsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde.
In einigen Fällen ergibt sich ein indirekter Anspruch auf Abfindung aus § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dieser Paragraph greift bei betriebsbedingten Kündigungen, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben klar erklärt, dass die Kündigung auf betriebliche Gründe gestützt wird und Sie im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichten. In diesem Fall haben Sie Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr – vorausgesetzt, Sie akzeptieren die Kündigung und erheben keine Klage.
Eine Abfindung kann außerdem im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt werden. In der Praxis einigen sich viele Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, insbesondere dann, wenn die Wirksamkeit der Kündigung rechtlich umstritten ist. Das Ziel einer solchen Einigung ist es, einen langwierigen Rechtsstreit zu vermeiden.
Auch Sozialpläne in größeren Unternehmen, etwa im Zuge von Umstrukturierungen oder Massenentlassungen, können eine Abfindungsregelung enthalten. Diese orientiert sich meist an Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten.
Wichtig zu wissen: Ein etwaiger Abfindungsanspruch ist nicht mit einer Entschädigung gleichzusetzen und unterliegt in der Regel der vollen Steuerpflicht – allerdings kann die sogenannte Fünftelregelung (§ 34 EStG) für steuerliche Entlastung sorgen, wenn die Abfindung außerordentlich und in einem Jahr ausgezahlt wird.
Ein Beispiel: Sie erhalten eine betriebsbedingte Kündigung nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit und entscheiden sich gegen eine Klage. Ihr Arbeitgeber bietet Ihnen eine Abfindung nach § 1a KSchG an – das wären 5 Monatsgehälter. Alternativ könnten Sie auch Klage einreichen und in einem gerichtlichen Vergleich möglicherweise eine höhere Summe verhandeln – allerdings mit dem Risiko, dass Sie vor Gericht unterliegen.
Fazit: Einen automatischen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. In vielen Fällen lohnt es sich jedoch, die rechtlichen Möglichkeiten sorgfältig prüfen zu lassen – insbesondere, wenn Sie gekündigt wurden oder Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird. Gerne berate ich Sie dazu eingehend, ob Sie in Ihrer konkreten Situation Aussicht auf eine Abfindung haben und wie diese rechtlich optimal gesichert werden kann.
Ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag kann in der Regel nicht widerrufen werden. Das Arbeitsrecht sieht für Aufhebungsverträge kein allgemeines Widerrufsrecht vor – auch dann nicht, wenn Sie den Vertrag außerhalb der Geschäftsräume Ihres Arbeitgebers oder unter Zeitdruck unterschrieben haben. Die Vorschriften über den Verbraucherschutz (§§ 355 ff. BGB) gelten hier nicht, da es sich nicht um ein typisches Verbrauchergeschäft handelt.
Ein Rücktritt vom Vertrag ist nur möglich, wenn besondere rechtliche Gründe vorliegen – etwa wenn Sie den Vertrag anfechten können. Eine Anfechtung ist aber nur in klar definierten Ausnahmefällen zulässig:
-
Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung (§ 123 BGB): Wenn Ihr Arbeitgeber Sie z. B. durch die Androhung einer unzulässigen fristlosen Kündigung zur Unterschrift gedrängt hat, kann das eine Anfechtung rechtfertigen.
-
Anfechtung wegen Irrtums (§ 119 BGB): Nur in sehr engen Grenzen zulässig – etwa wenn Sie sich über den Inhalt oder die Rechtsfolgen des Vertrags wesentlich geirrt haben.
Die Anfechtung muss unverzüglich erfolgen, sobald Sie von dem Anfechtungsgrund Kenntnis erlangen. Verzögern Sie diesen Schritt, kann der Vertrag trotz des rechtlichen Mangels wirksam bleiben.
Ein häufiger Irrtum besteht darin, dass Arbeitnehmer:innen glauben, sie könnten den Vertrag innerhalb von 14 Tagen widerrufen – ähnlich wie bei Online-Käufen. Das ist nicht zutreffend. Das Arbeitsrecht kennt eine solche automatische Rücktritts- oder Widerrufsfrist nicht.
Ein Beispiel aus der Praxis: Sie werden zu einem Gespräch gebeten, in dem Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird. Unter Zeitdruck und ohne rechtliche Beratung unterschreiben Sie – in der Hoffnung, das Verhältnis „einvernehmlich“ zu beenden. Erst später stellen Sie fest, dass der Vertrag erhebliche Nachteile mit sich bringt (z. B. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, kein Zeugnis, kein Urlaubsausgleich). In einem solchen Fall ist eine nachträgliche Anfechtung möglich – aber rechtlich anspruchsvoll und nur bei klar nachweisbarem Druck oder Täuschung erfolgversprechend.
Daher mein Rat: Unterschreiben Sie niemals sofort und lassen Sie sich nicht zu einer Entscheidung „aus dem Bauch heraus“ verleiten. Sobald Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, sollten Sie diesen gründlich prüfen (lassen), bevor Sie Ihre Unterschrift leisten. Gerne berate ich Sie dazu eingehend, ob eine Anfechtung in Ihrem konkreten Fall möglich ist – oder wie Sie Ihre Verhandlungsposition vor der Unterschrift verbessern können.
Ja, durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann Ihnen unter bestimmten Umständen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen. Die Agentur für Arbeit wertet die freiwillige Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses häufig als versicherungswidriges Verhalten, da Sie durch Ihre Unterschrift den Job freiwillig aufgegeben haben. Die rechtliche Grundlage dafür findet sich in § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III.
Die Folge: Ihnen kann eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld I auferlegt werden. Während dieser Zeit erhalten Sie keine Zahlungen von der Agentur für Arbeit, Ihre Bezugsdauer verringert sich und es kann zu Lücken im Kranken- und Rentenversicherungsschutz kommen. Für viele Arbeitnehmer:innen stellt dies eine erhebliche finanzielle Belastung dar.
Eine Sperrzeit tritt nicht automatisch ein, sondern wird im Einzelfall geprüft. Es kommt darauf an, ob Sie für den Abschluss des Aufhebungsvertrags einen sogenannten wichtigen Grund hatten. Ein solcher liegt beispielsweise dann vor, wenn:
-
Ihrem Arbeitsplatz ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung mit sozial gerechtfertigtem Grund bevorstand,
-
Sie durch den Aufhebungsvertrag die Möglichkeit hatten, eine sperrzeitfreie Beendigung zu vereinbaren,
-
eine angemessene Abfindung gezahlt wurde,
-
der Beendigungszeitpunkt nicht früher als bei ordentlicher Kündigung liegt,
-
die Agentur für Arbeit vorab zustimmt oder keine Einwände erhebt.
Ob in Ihrem konkreten Fall eine Sperrzeit verhängt wird, hängt daher maßgeblich von der vertraglichen Gestaltung und der Dokumentation des Sachverhalts ab. Ein Aufhebungsvertrag sollte daher nicht leichtfertig oder ohne rechtliche Beratung unterzeichnet werden – insbesondere, wenn Sie auf Leistungen der Bundesagentur für Arbeit angewiesen sind.
Gerne prüfe ich für Sie im Vorfeld, ob und wie Sie eine Sperrzeit vermeiden können. Mit einer professionellen Vertragsgestaltung lassen sich häufig Nachteile verhindern – etwa durch eine Formulierung, die die drohende Kündigung dokumentiert, oder durch die Angabe eines neutralen Beendigungsgrundes. Ich berate Sie dazu gern persönlich und rechtssicher.
Ein Aufhebungsvertrag kann eine flexible Möglichkeit sein, ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden – birgt aber auch erhebliche rechtliche Risiken, insbesondere für Arbeitnehmer:innen. Anders als bei einer Kündigung entfallen beim Aufhebungsvertrag viele gesetzliche Schutzmechanismen, die sonst greifen würden. Deshalb sollten Sie genau prüfen, was Sie unterschreiben – und sich idealerweise vorher rechtlich beraten lassen.
Ein wesentliches Risiko liegt in den sozialversicherungsrechtlichen Folgen. Wird das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet, wertet die Agentur für Arbeit dies häufig als freiwillige Aufgabe Ihres Arbeitsplatzes. Die Folge: Es kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängt werden – in der Regel für bis zu zwölf Wochen (§ 159 Abs. 1 SGB III). Diese Sperrzeit führt dazu, dass Sie in dieser Zeit kein Arbeitslosengeld I erhalten und Ihre Bezugsdauer sich entsprechend verkürzt. Auch der Krankenversicherungsschutz kann in diesem Zeitraum betroffen sein.
Ein weiteres Risiko besteht darin, dass im Aufhebungsvertrag wichtige Punkte nicht oder unvollständig geregelt sind. Dazu zählen zum Beispiel:
-
keine klare Regelung zum Beendigungszeitpunkt, was sich negativ auf nahtlose Anschlussbeschäftigungen auswirken kann,
-
keine Vereinbarung zur Urlaubsabgeltung oder zu offenen Überstunden,
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fehlende oder ungenaue Zeugnisregelung,
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Verzichtsklauseln, mit denen Sie ungewollt auf Ansprüche verzichten (z. B. auf variable Vergütungsbestandteile oder Boni),
-
nachvertragliche Wettbewerbsverbote, die Ihre beruflichen Möglichkeiten einschränken können.
Auch steuerliche Aspekte sollten nicht unterschätzt werden: Eine vereinbarte Abfindung kann – je nach Auszahlungszeitpunkt – zu einer hohen Steuerbelastung führen, wenn keine Fünftelregelung nach § 34 EStG vereinbart wurde. Hier kann bereits eine ungeschickte Formulierung im Vertrag zu unnötigen finanziellen Nachteilen führen.
Ein typisches Praxisbeispiel: Sie unterschreiben einen Aufhebungsvertrag mit sofortiger Wirkung, erhalten aber keine Abfindung und keine Zusicherung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses. Erst nach dem Gespräch mit der Arbeitsagentur erfahren Sie, dass eine Sperrzeit verhängt wird – und dass Sie rückwirkend keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben. In solchen Fällen wäre eine vorherige anwaltliche Prüfung dringend anzuraten gewesen.
Ein Aufhebungsvertrag sollte also niemals leichtfertig oder unter Zeitdruck unterzeichnet werden. Er ersetzt die Kündigung – aber auch den Kündigungsschutz. Bitte beachten Sie: Mit Ihrer Unterschrift erklären Sie sich in der Regel mit der vollständigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden – inklusive aller Folgen. Gerne berate ich Sie dazu eingehend, prüfe den Vertrag im Detail und unterstütze Sie dabei, Ihre Rechte zu sichern.
Nein, Sie sind nicht verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Ein Aufhebungsvertrag ist immer eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber und darf nicht einseitig durchgesetzt werden. Das bedeutet: Ihr Arbeitgeber kann Ihnen einen solchen Vertrag vorschlagen – aber Sie können frei entscheiden, ob Sie ihn annehmen oder ablehnen.
Ein Aufhebungsvertrag unterscheidet sich wesentlich von einer Kündigung. Während eine Kündigung einseitig erfolgt (also vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ohne Zustimmung der Gegenseite ausgesprochen werden kann), bedarf ein Aufhebungsvertrag der gegenseitigen Zustimmung. Diese Vereinbarung muss gemäß § 623 BGB zudem schriftlich erfolgen. Eine mündliche oder elektronische Zustimmung – etwa per E-Mail – ist nicht wirksam.
Ob es für Sie sinnvoll ist, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, hängt stark von der konkreten Situation ab. Zwar bietet ein solcher Vertrag Flexibilität – etwa bei einem früheren Austrittsdatum oder der Vereinbarung einer Abfindung –, gleichzeitig birgt er aber auch rechtliche Risiken. Besonders kritisch kann ein Aufhebungsvertrag in Bezug auf das Arbeitslosengeld sein: Die Agentur für Arbeit kann dies als freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes werten, was zu einer Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen führen kann (§ 159 Abs. 1 SGB III).
Auch andere Punkte wie die Zeugnisregelung, die Abgeltung von Urlaub oder Wettbewerbsverbote sollten in einem Aufhebungsvertrag genau geregelt sein. Häufig entstehen später Streitigkeiten, weil Arbeitnehmer:innen unter Zeitdruck oder ohne ausreichende Prüfung voreilig unterschreiben. Bitte lassen Sie sich deshalb nicht zu einer schnellen Entscheidung drängen.
Ein Beispiel aus der Praxis: Sie werden von Ihrem Arbeitgeber zu einem kurzfristigen Gespräch gebeten, in dem Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird – mit der Bitte, diesen sofort zu unterzeichnen. Das sollten Sie keinesfalls tun. Sie haben das Recht, den Vertrag mitzunehmen, in Ruhe zu prüfen und sich rechtlich beraten zu lassen.
Ein Aufhebungsvertrag kann ein sinnvolles Instrument sein – insbesondere dann, wenn die berufliche Trennung einvernehmlich und fair gestaltet werden soll. Aber gerade wegen möglicher Nachteile sollten Sie einen solchen Vertrag niemals ungeprüft unterzeichnen. Gerne berate ich Sie dazu eingehend, prüfe Ihre Rechte und unterstütze Sie bei einer rechtssicheren Entscheidung.
Ja, Sie haben als Arbeitnehmer:in grundsätzlich einen gesetzlichen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dieser ergibt sich aus § 109 Gewerbeordnung (GewO). Danach sind Arbeitgeber verpflichtet, Ihnen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen – auf Wunsch auch in qualifizierter Form.
Ein einfaches Arbeitszeugnis enthält lediglich Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung. Das qualifizierte Zeugnis hingegen geht darüber hinaus: Es bewertet zusätzlich Ihre Leistung und Ihr Verhalten im Arbeitsverhältnis. Für die meisten beruflichen Bewerbungen ist ein qualifiziertes Zeugnis der maßgebliche Standard, da es potenziellen Arbeitgebern ein umfassenderes Bild Ihrer Tätigkeit und Ihres professionellen Auftretens vermittelt.
Der Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis besteht unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Zeitablauf endet. Auch nach kurzer Beschäftigungsdauer – etwa bereits nach einigen Wochen – kann ein Zeugnis verlangt werden, sofern das Arbeitsverhältnis beendet ist und es nicht lediglich ein einmaliger, kurzer Einsatz war.
Inhaltlich muss das Zeugnis wahrheitsgemäß und zugleich wohlwollend formuliert sein. Es darf Ihre weitere berufliche Entwicklung nicht ungerechtfertigt behindern, was in der Praxis häufig zu rechtlichen Auseinandersetzungen führt – etwa bei „versteckten negativen Formulierungen“ oder nicht gerechtfertigten Bewertungen. Arbeitgeber sind verpflichtet, objektiv, verständlich und eindeutig zu formulieren.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis umfasst in der Regel:
- Ihre Positionsbezeichnung und den Zeitraum Ihrer Beschäftigung
- eine Aufzählung Ihrer Aufgaben und Verantwortungsbereiche
- eine Beurteilung Ihrer Arbeitsweise, Zuverlässigkeit, Fachkenntnisse und Belastbarkeit
- eine Bewertung Ihres Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kolleg:innen und ggf. Kund:innen
- eine Schlussformel, die Dank und gute Wünsche enthalten kann (aber nicht muss)
Beispiel: Wenn Sie über Jahre hinweg zuverlässig gearbeitet, Führungsverantwortung übernommen und stets gute Rückmeldungen erhalten haben, sollte sich dies im Zeugnis auch durch entsprechende Formulierungen wie „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ oder „besonders engagiert und fachlich versiert“ widerspiegeln. Fehlt eine solche Aussage oder ist das Zeugnis auffällig neutral gehalten, kann dies von Personalverantwortlichen als versteckte Kritik interpretiert werden.
Bitte beachten Sie: Ein fehlerhaftes oder unvollständiges Arbeitszeugnis kann Sie bei späteren Bewerbungen erheblich benachteiligen. Sollten Sie Zweifel an der Richtigkeit oder Angemessenheit Ihres Zeugnisses haben, sollten Sie nicht zögern, es juristisch prüfen zu lassen – gerne berate ich Sie dazu eingehend und setze Ihre berechtigten Ansprüche nötigenfalls durch.
Ein Arbeitsvertrag und ein Aufhebungsvertrag verfolgen im Arbeitsrecht vollkommen unterschiedliche Zwecke. Während der Arbeitsvertrag den Beginn eines Arbeitsverhältnisses regelt, dient der Aufhebungsvertrag dazu, dieses einvernehmlich zu beenden. Beide Vertragsformen unterliegen unterschiedlichen rechtlichen Anforderungen und entfalten jeweils eigene Wirkungen.
Mit einem Arbeitsvertrag wird ein rechtlich verbindliches Beschäftigungsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer begründet. In ihm werden wesentliche Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit festgelegt – beispielsweise die Art der Tätigkeit, der Arbeitsort, die Arbeitszeit, die Vergütung, Urlaubsansprüche sowie Regelungen zu Probezeit, Kündigungsfristen und Nebenpflichten. Arbeitsverträge können mündlich, schriftlich oder durch schlüssiges Verhalten zustande kommen. Aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch stets die schriftliche Dokumentation. Diese ist spätestens seit dem 1. August 2022 nach dem geänderten Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 NachwG) in vielen Punkten verpflichtend. Ein Arbeitsvertrag schafft Rechtssicherheit für beide Seiten und regelt das tägliche Miteinander im Arbeitsverhältnis.
Der Aufhebungsvertrag hingegen beendet ein bestehendes Arbeitsverhältnis – im Gegensatz zur Kündigung aber nicht einseitig, sondern einvernehmlich. Das bedeutet: Beide Vertragsparteien müssen der Beendigung zustimmen. Die Rechtsgrundlage für diese Form der Vertragsaufhebung findet sich in § 311 BGB. Damit ein Aufhebungsvertrag wirksam ist, muss er nach § 623 BGB zwingend schriftlich abgeschlossen werden. Eine mündliche Absprache oder eine E-Mail-Vereinbarung reicht nicht aus.
Inhaltlich kann ein Aufhebungsvertrag sehr individuell ausgestaltet sein. Üblicherweise enthält er Regelungen zum Beendigungszeitpunkt, zur Zahlung einer Abfindung, zur Abgeltung von Urlaubstagen und Überstunden sowie zur Ausstellung eines qualifizierten und wohlwollenden Arbeitszeugnisses. Auch Vertraulichkeitsklauseln, Rückgabepflichten von Arbeitsmitteln oder Wettbewerbsverbote können Bestandteil sein.
Trotz seiner Flexibilität bringt ein Aufhebungsvertrag auch Risiken mit sich. Insbesondere kann er dazu führen, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängt – etwa dann, wenn der Aufhebungsvertrag als freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes gewertet wird (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III). In solchen Fällen kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld I für bis zu zwölf Wochen ruhen. Ob eine Sperrzeit eintritt, hängt maßgeblich von den Gründen für den Vertragsabschluss und der konkreten Vertragsgestaltung ab.
Gerade deshalb empfiehlt es sich, vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags rechtlichen Rat einzuholen – gerne berate ich Sie dazu eingehend.
Ein typisches Beispiel: Sie möchten ein neues Jobangebot annehmen, sind jedoch an eine Kündigungsfrist von drei Monaten gebunden. In Absprache mit Ihrem bisherigen Arbeitgeber vereinbaren Sie einen Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis bereits zum nächsten Monatsende beendet. Im Gegenzug erhalten Sie eine Abfindung und ein wohlwollendes Arbeitszeugnis. Dieses Szenario zeigt: Der Arbeitsvertrag regelt den Beginn und Ablauf eines Arbeitsverhältnisses, während der Aufhebungsvertrag die Bedingungen seiner vorzeitigen, einvernehmlichen Beendigung bestimmt. Beide Dokumente sollten stets mit juristischem Augenmaß geprüft werden.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer:innen nicht pauschal, sondern nur unter bestimmten Voraussetzungen. Entscheidend ist, ob Ihr Arbeitsverhältnis unter den Anwendungsbereich des § 1 KSchG fällt. Damit Sie vom allgemeinen Kündigungsschutz profitieren können, müssen zwei zentrale Bedingungen erfüllt sein: Erstens muss Ihr Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten ununterbrochen bestehen. Diese sogenannte Wartezeit beginnt mit dem vertraglich vereinbarten Arbeitsbeginn. Zweitens muss Ihr Arbeitgeber mehr als zehn Mitarbeitende regelmäßig beschäftigen, wobei Teilzeitkräfte anteilig berücksichtigt werden. Besteht der Betrieb aus zehn oder weniger Mitarbeitenden, greift der allgemeine Kündigungsschutz in der Regel nicht (§ 23 Abs. 1 KSchG).
Sind beide Voraussetzungen erfüllt, darf Ihr Arbeitgeber Ihnen nur kündigen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet: Es muss entweder ein personenbedingter, ein verhaltensbedingter oder ein betriebsbedingter Grund vorliegen. Zudem müssen die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit eingehalten werden. So darf etwa nicht ohne vorherige Abmahnung verhaltensbedingt gekündigt werden, wenn eine mildere Maßnahme ausgereicht hätte.
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz bestehen auch zahlreiche besondere Kündigungsschutzregelungen, etwa für Schwangere (§ 17 MuSchG), schwerbehinderte Menschen (§ 168 SGB IX), Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG) oder Beschäftigte in Elternzeit (§ 18 BEEG). Diese Personengruppen genießen unabhängig von der Betriebsgröße und der Dauer des Arbeitsverhältnisses einen erweiterten Schutz, der in vielen Fällen eine Kündigung nur mit behördlicher Zustimmung erlaubt oder gänzlich ausschließt.
Bitte beachten Sie, dass bereits kleine Abweichungen in der Beschäftigtenzahl, im Vertragsverhältnis oder in der Berechnung der Wartezeit darüber entscheiden können, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht. Auch die Frage, ob ein Kündigungsgrund tatsächlich sozial gerechtfertigt ist, erfordert regelmäßig eine sorgfältige juristische Prüfung. Gerne berate ich Sie dazu eingehend – insbesondere dann, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben oder vermuten, dass Ihr Arbeitsplatz gefährdet ist.
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