Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) spielt eine zentrale Rolle bei krankheitsbedingten Kündigungen und ist ein entscheidender Faktor bei der Wirksamkeit solcher Kündigungen. Es ist in § 167 Abs. 2 SGB IX gesetzlich geregelt und verpflichtet Arbeitgeber dazu, unter bestimmten Voraussetzungen ein BEM durchzuführen – unabhängig davon, ob der oder die Beschäftigte eine anerkannte Schwerbehinderung hat oder nicht.

Das BEM muss vom Arbeitgeber angeboten werden, wenn ein:e Arbeitnehmer:in innerhalb der letzten 12 Monate mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Ziel des BEM ist es, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person sowie ggf. des Betriebsrats oder der Schwerbehindertenvertretung herauszufinden, wie eine Kündigung vermieden und die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt werden kann.

Wird das BEM nicht angeboten, obwohl die Voraussetzungen vorlagen, kann das vor Gericht ein Indiz für die Unverhältnismäßigkeit der Kündigung sein. Denn das Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 2 KSchG) verlangt, dass der Arbeitgeber mildere Mittel als die Kündigung geprüft hat – und dazu gehört das BEM. Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach entschieden, dass eine unterlassene Durchführung des BEM die Kündigung nicht automatisch unwirksam macht, aber die Beweislast des Arbeitgebers deutlich erhöht.

Ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM prüft unter anderem: – ob der Arbeitsplatz angepasst werden kann (technisch, organisatorisch), – ob eine Versetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz möglich ist, – ob Maßnahmen zur Gesundheitsförderung oder Arbeitszeitreduzierung helfen können, – ob Leistungen der Rehabilitationsträger in Anspruch genommen werden können (z. B. Deutsche Rentenversicherung, Integrationsamt).

Nur wenn das BEM ergibt, dass keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung besteht, und wenn die negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen sowie eine sorgfältige Interessenabwägung vorliegen, ist eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit rechtlich haltbar.

Zusammengefasst: Das BEM ist bei krankheitsbedingten Kündigungen kein bloßer Formalakt, sondern ein rechtlich relevantes Instrument. Es zeigt, ob der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nachkommt und versucht hat, das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Wird es ohne nachvollziehbaren Grund unterlassen, verschlechtert das die Rechtsposition des Arbeitgebers erheblich – und verbessert Ihre Chancen bei einer Kündigungsschutzklage. Wenn Sie betroffen sind, sollten Sie dringend prüfen lassen, ob ein BEM angeboten oder korrekt durchgeführt wurde – gerne unterstütze ich Sie dabei.