Rechtlich zulässige Kündigungsgründe sind in den verschiedenen Arten der Kündigung und im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt und den gesetzlichen Vorgaben entsprechend erfolgen. Es gibt verschiedene Arten von Kündigungsgründen, die für eine rechtmäßige Kündigung herangezogen werden können: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe.

  1. Betriebsbedingte Kündigung: Eine betriebsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund von betriebsinternen Änderungen oder Schwierigkeiten beendet werden muss. Diese Art der Kündigung tritt ein, wenn der Arbeitgeber wirtschaftliche Gründe nachweisen kann, die eine Verkleinerung des Betriebs oder eine Stellenabbau notwendig machen. Typische betriebsbedingte Gründe sind:

    • Wirtschaftliche Schwierigkeiten (z. B. Auftragsrückgang oder Finanzprobleme),

    • Umstrukturierungen im Unternehmen oder Verlagerung von Arbeitsplätzen,

    • Schließung von Abteilungen oder Betriebsbereichen,

    • Technische Veränderungen (z. B. Automatisierung, die Arbeitsplätze obsolet macht).

    In solchen Fällen muss der Arbeitgeber jedoch die sozial gerechtfertigte Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer:innen treffen. Das bedeutet, er muss Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen, um eine faire und angemessene Entscheidung zu treffen.

  2. Verhaltensbedingte Kündigung: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann zulässig, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin durch Schulden oder Fehlverhalten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Vor einer solchen Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung erfolgen, in der der Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hingewiesen wird und die Möglichkeit erhält, sein Verhalten zu ändern. Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können sein:

    • Wiederholte Arbeitsverweigerung oder Nichteinhaltung der Arbeitszeiten,

    • Diebstahl oder Betrug am Arbeitsplatz,

    • Alkoholkonsum oder Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz,

    • Störung des Betriebsfriedens, etwa durch Beleidigungen oder Mobbing.

    Es wird geprüft, ob das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. In weniger schwerwiegenden Fällen muss der Arbeitgeber mit einer Abmahnung reagieren und dem Arbeitnehmer eine Verbesserung ermöglichen, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.

  3. Personenbedingte Kündigung: Eine personenbedingte Kündigung ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von persönlichen Umständen dauerhaft nicht in der Lage ist, seine vertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Typische Gründe sind:

    • Längerfristige Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit, wenn keine Aussicht auf Besserung besteht und der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen,

    • Ungeeignetheit für den Arbeitsplatz, wenn die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers dauerhaft beeinträchtigt ist (z. B. bei einer gesundheitlichen Beeinträchtigung),

    • Verlust der erforderlichen Arbeitserlaubnis oder des Führerscheins, wenn der Arbeitnehmer für den Job auf diese angewiesen ist.

    Auch hier ist die negative Gesundheitsprognose entscheidend: Es muss eine dauerhafte und nicht absehbare Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit vorliegen. In solchen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, zu prüfen, ob andere Möglichkeiten der Beschäftigung im Unternehmen bestehen, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.

  4. Kündigung während der Probezeit: Während der Probezeit können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen mit einer verkürzten Kündigungsfrist von meist zwei Wochen beenden. Eine Kündigung während der Probezeit muss nicht sozial gerechtfertigt sein, da der Arbeitgeber in dieser Zeit die Eignung des Arbeitnehmers für die Position testen kann.

Fazit:

Rechtlich zulässige Kündigungsgründe umfassen betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Gründe. Jede dieser Kündigungsarten setzt voraus, dass der Arbeitgeber die sozialen Anforderungen und Verhältnismäßigkeit einhält. Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist eine soziale Auswahl erforderlich, bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung vorausgehen, und bei einer personenbedingten Kündigung muss die Negative Gesundheitsprognose klar belegt werden. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, die diese Voraussetzungen nicht erfüllt, können Sie Kündigungsschutzklage einreichen, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüfen zu lassen.