Bei einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber passieren häufig Fehler, die dazu führen können, dass die Kündigung unwirksam ist. Eine fristlose Kündigung ist nach § 626 BGB nur dann rechtlich zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Wird dieser hohe rechtliche Maßstab nicht eingehalten, kann der oder die Arbeitnehmer:in erfolgreich Kündigungsschutzklage erheben.

Ein häufiger Fehler ist das Fehlen eines wirklich wichtigen Grundes. Nicht jedes Fehlverhalten reicht für eine fristlose Kündigung aus. Der Vorwurf muss gravierend sein, etwa Diebstahl, grobe Beleidigung oder tätliche Angriffe. Oft überschätzen Arbeitgeber die Schwere des Vorwurfs oder kündigen vorschnell. Selbst ein Diebstahl geringwertiger Sachen muss im Einzelfall verhältnismäßig betrachtet werden.

Ein weiterer klassischer Fehler ist die nicht eingehaltene Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB. Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis aller entscheidenden Tatsachen erklären. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung unwirksam – auch wenn ein objektiv wichtiger Grund vorliegen sollte.

Oft fehlt es zudem an einer erforderlichen Abmahnung, insbesondere bei verhaltensbedingten Gründen. Nur wenn das Vertrauen in die künftige Zusammenarbeit vollständig zerstört ist, kann auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden. Das ist bei vielen Kündigungen nicht der Fall – die Abmahnung hätte eine mildere Maßnahme dargestellt, sodass die Kündigung unverhältnismäßig ist.

Auch Formfehler führen regelmäßig zur Unwirksamkeit. Nach § 623 BGB muss eine Kündigung schriftlich erfolgen – eine E-Mail oder mündliche Erklärung reicht nicht aus. Fehlt die eigenhändige Unterschrift einer vertretungsberechtigten Person, ist die Kündigung unwirksam.

Wird der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört (§ 102 BetrVG), ist die Kündigung allein deshalb schon unwirksam. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle relevanten Umstände mitteilen – insbesondere den konkreten Kündigungsgrund und etwaige Vorfälle. Eine bloße Information „wir kündigen fristlos“ genügt nicht.

Besondere Vorsicht ist geboten bei Kündigungen gegenüber besonders geschützten Personen. Arbeitnehmer:innen mit Schwerbehinderung, Schwangere oder Betriebsratsmitglieder unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz (z. B. § 15 KSchG, § 17 MuSchG, § 168 SGB IX). In diesen Fällen ist eine Kündigung nur mit Zustimmung einer Behörde (z. B. Integrationsamt) zulässig. Wird diese Zustimmung nicht eingeholt, ist die Kündigung unwirksam.

Ein oft übersehener Punkt ist die unzureichende Dokumentation des Kündigungsanlasses. Ohne eine saubere Beweissicherung – etwa durch Zeug:innenaussagen, Protokolle oder E-Mails – wird es für den Arbeitgeber im Prozess schwer, den Kündigungsgrund überzeugend darzulegen.

Zusammenfassend lässt sich sagen: Eine fristlose Kündigung unterliegt strengen rechtlichen Anforderungen. Fehler wie das Fehlen eines wichtigen Grundes, eine verspätete Erklärung, formelle Mängel oder das Missachten von Schutzvorschriften führen regelmäßig dazu, dass die Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand hat. Arbeitgeber sollten solche Schritte daher nie ohne sorgfältige Prüfung und rechtliche Beratung einleiten. Wenn Sie als Arbeitnehmer:in eine fristlose Kündigung erhalten haben, sollten Sie diese unbedingt rechtlich prüfen lassen – gerne berate ich Sie dazu eingehend.