Eine Änderungskündigung ist eine besondere Form der Kündigung, bei der der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, aber gleichzeitig ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen macht. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht wirklich „gefeuert“ wird, sondern lediglich neue Arbeitsbedingungen akzeptieren muss, um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Diese Form der Kündigung kommt insbesondere dann zum Einsatz, wenn der Arbeitgeber bestimmte Arbeitsbedingungen ändern möchte, aber den Arbeitnehmer nicht komplett verlieren möchte.

Ein typisches Beispiel für eine Änderungskündigung könnte eine Veränderung der Arbeitszeiten sein. Wenn ein Unternehmen beispielsweise neue Arbeitszeitregelungen einführt, die eine Verlängerung der Arbeitszeit oder eine andere Schichtstruktur beinhalten, kann eine Änderungskündigung genutzt werden, um diese Änderungen durchzusetzen. Der Arbeitgeber kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig an, dass der Arbeitnehmer weiterhin unter den geänderten Bedingungen im Unternehmen bleibt.

Die rechtlichen Anforderungen an eine Änderungskündigung sind klar: Es muss ein wichtiger Grund für die Änderung der Arbeitsbedingungen vorliegen, und die Änderungen dürfen nicht unzumutbar sein. Der Arbeitgeber muss das Angebot zur Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen deutlich machen. Der Arbeitnehmer hat in der Regel die Möglichkeit, das Angebot abzulehnen. Wenn der Arbeitnehmer die Änderungen nicht akzeptiert, endet das Arbeitsverhältnis mit der Kündigung. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer jedoch Kündigungsschutzklage einreichen, um zu prüfen, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt und rechtlich wirksam ist.

Die Arbeitnehmerseite kann die Änderungskündigung also auf zwei Arten behandeln: Entweder wird das Angebot angenommen, und der Arbeitnehmer bleibt unter den neuen Bedingungen im Unternehmen, oder er lehnt das Angebot ab und das Arbeitsverhältnis endet, wobei er die Möglichkeit hat, gerichtlich gegen die Kündigung vorzugehen.

Typische Gründe, die eine Änderungskündigung rechtfertigen können, sind zum Beispiel:

  • Betriebsbedingte Umstrukturierungen wie die Einführung neuer Arbeitszeiten, neue Arbeitsaufgaben oder die Umverteilung von Arbeitsbereichen,

  • Veränderung von Arbeitsbedingungen, wie etwa eine Anpassung der Gehälter oder die Änderung von Arbeitsorten,

  • Erforderliche Anpassungen, wenn sich die Unternehmensstrategie oder die Arbeitsanforderungen verändern.

Ein wesentliches Kriterium ist, dass die Änderungskündigung im Vergleich zu einer normalen Kündigung eine Abwägung der Interessen beinhaltet: Der Arbeitgeber möchte das Arbeitsverhältnis fortsetzen, jedoch zu neuen Bedingungen, während der Arbeitnehmer prüfen muss, ob die Änderungen für ihn zumutbar sind.

Die Arbeitnehmerseite sollte deshalb sorgfältig prüfen, ob die angebotenen Änderungen akzeptabel sind. In vielen Fällen können die Arbeitnehmer die Bedingungen nachverhandeln oder die Höhe einer Abfindung im Zuge der Änderungskündigung verhandeln.

Fazit: Eine Änderungskündigung ist eine rechtlich komplexe Möglichkeit für Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu beenden und gleichzeitig Änderungen der Arbeitsbedingungen durchzusetzen. Sie ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber zwingende betriebliche Gründe nachweisen kann, und die Änderungen für den Arbeitnehmer zumutbar sind. Wenn Sie eine Änderungskündigung erhalten, sollten Sie die angebotenen Änderungen genau prüfen und rechtzeitig Rechtsrat einholen, um Ihre Rechte zu wahren und gegebenenfalls die Kündigung anzufechten.