Eine sozial gerechtfertigte Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, die den Anforderungen des § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) entspricht. Dieser Paragraph bildet die zentrale Grundlage des allgemeinen Kündigungsschutzes und schützt Arbeitnehmer:innen vor willkürlicher oder unangemessener Kündigung, sofern das Arbeitsverhältnis unter den Anwendungsbereich des KSchG fällt (mehr als sechs Monate Betriebszugehörigkeit und mehr als zehn Beschäftigte im Betrieb).

Damit eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, muss sie auf einem von drei gesetzlich anerkannten Kündigungsgründen beruhen:

  1. Personenbedingte Kündigung:
    Diese ist zulässig, wenn Sie Ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen können, ohne dass Sie daran schuld sind. Ein klassisches Beispiel ist die lang andauernde Krankheit mit negativer Gesundheitsprognose, die zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führt.
  2. Verhaltensbedingte Kündigung:
    Diese liegt vor, wenn Sie gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen – etwa durch wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, Beleidigungen oder Diebstahl. In solchen Fällen ist eine Abmahnung meist Voraussetzung, bevor eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
  3. Betriebsbedingte Kündigung:
    Sie erfolgt, wenn Ihr Arbeitsplatz aufgrund betrieblicher Erfordernisse dauerhaft entfällt – etwa durch Umstrukturierungen, Auftragsrückgang oder die Schließung von Abteilungen. Hier muss der Arbeitgeber eine soziale Auswahl treffen (§ 1 Abs. 3 KSchG) und prüfen, welche Arbeitnehmer:innen am wenigsten schutzwürdig sind (unter anderem nach Lebensalter, Unterhaltspflichten, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Schwerbehinderung).

Wichtig ist, dass der Arbeitgeber stets prüfen muss, ob es mildere Mittel als die Kündigung gibt – etwa eine Versetzung oder Umqualifizierung. Eine Kündigung darf nur das letzte Mittel („ultima ratio“) sein.

Ein Beispiel: Ein Betrieb reduziert eine Abteilung aufgrund von Digitalisierung. Ein Mitarbeiter mit zehn Jahren Betriebszugehörigkeit, zwei unterhaltsberechtigten Kindern und ohne Abmahnungen wird gekündigt, obwohl jüngere, kinderlose Kolleg:innen mit kürzerer Betriebszugehörigkeit verbleiben. In diesem Fall ist die Sozialauswahl fehlerhaft, und die Kündigung wäre nicht sozial gerechtfertigt.

Fazit:
Eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie auf personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen beruht und der Arbeitgeber die gesetzlichen Anforderungen an Nachweis, Frist und Verhältnismäßigkeit erfüllt. Sollten Sie Zweifel an der Wirksamkeit Ihrer Kündigung haben, ist schnelles Handeln gefragt: Sie haben nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um Kündigungsschutzklage einzureichen (§ 4 KSchG). Gerne berate ich Sie dazu eingehend, ob Ihre Kündigung rechtlich haltbar ist – oder erfolgreich angegriffen werden kann.