Eine fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmesituationen zulässig, in denen es für eine der beiden Vertragsparteien unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die rechtliche Grundlage dafür ist § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Danach muss ein sogenannter „wichtiger Grund“ vorliegen, der eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.
Ein wichtiger Grund liegt immer dann vor, wenn eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen wurde, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig zerstört. Dabei kommt es nicht nur auf den konkreten Vorfall an, sondern auch auf die Interessenabwägung im Einzelfall. Das bedeutet: Es muss geprüft werden, ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – auch nur vorübergehend – noch zumutbar wäre.
Typische Fälle, in denen eine fristlose Kündigung rechtlich zulässig sein kann, sind:
- Diebstahl oder Unterschlagung von Firmeneigentum (auch bei geringwertigen Gegenständen),
- Arbeitszeitbetrug (z. B. falsches Ein- und Ausstempeln),
- beharrliche Arbeitsverweigerung trotz vorheriger Abmahnung,
- Beleidigungen oder Bedrohungen von Vorgesetzten, Kolleg:innen oder Kund:innen,
- schwere Verstöße gegen betriebliche Sicherheitsvorschriften oder das Arbeitsschutzgesetz,
- Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot oder Geheimhaltungspflichten.
Bevor eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird, muss in der Regel geprüft werden, ob mildere Mittel – wie etwa eine Abmahnung – ausreichend gewesen wären. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur dann zulässig, wenn das Verhalten so schwer wiegt, dass eine Wiederholung nicht hinnehmbar ist.
Außerdem muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erfolgen (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese sogenannte Erklärungsfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, zu dem die kündigende Partei positive Kenntnis vom maßgeblichen Sachverhalt hat. Eine spätere Kündigung ist unwirksam.
Ein Beispiel aus der Praxis: Ein Mitarbeiter wird dabei beobachtet, wie er während der Arbeitszeit private Einkäufe erledigt und die Arbeitszeit falsch dokumentiert. Nach interner Prüfung wird klar: Er hat dies mehrfach getan. Der Arbeitgeber kann nun, unter Berücksichtigung der Schwere des Verstoßes und der bisherigen Betriebszugehörigkeit, eine fristlose Kündigung in Erwägung ziehen – muss aber prüfen, ob zuvor eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre.
Fazit: Eine fristlose Kündigung ist nur dann wirksam, wenn ein objektiv wichtiger Grund vorliegt, die Kündigung rechtzeitig ausgesprochen wird und eine sorgfältige Interessenabwägung stattgefunden hat. Da fristlose Kündigungen oft zu erheblichen Folgen führen – etwa Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld oder negativen Zeugnisformulierungen – sollten Sie im Falle einer solchen Kündigung unverzüglich rechtlichen Rat einholen. Gerne berate ich Sie dazu eingehend und prüfe, ob eine fristlose Kündigung in Ihrem Fall rechtlich haltbar ist oder erfolgreich angegriffen werden kann.
