Ob eine Kündigung begründet werden muss, hängt davon ab, wer kündigt und welche Art von Kündigung vorliegt. Grundsätzlich gilt: Eine Kündigung muss nicht automatisch begründet werden, es sei denn, das Gesetz, ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Arbeitsvertrag schreibt dies ausdrücklich vor. Dennoch können fehlende Begründungen im Streitfall rechtliche Nachteile für die kündigende Partei mit sich bringen.

Wenn Arbeitgeber kündigen, sind sie nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur zur Begründung verpflichtet, wenn das Arbeitsverhältnis unter den Anwendungsbereich des Gesetzes fällt – das heißt:

  • der Betrieb hat in der Regel mehr als zehn Mitarbeitende (§ 23 KSchG),
  • und das Arbeitsverhältnis besteht seit mehr als sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG).

In diesen Fällen muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, also auf personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen beruhen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Eine ausführliche schriftliche Begründung im Kündigungsschreiben ist gesetzlich jedoch nicht vorgeschrieben. Erst im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe darlegen und beweisen.

Anders ist es bei außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen: Hier besteht eine gesetzliche Begründungspflicht, wenn die gekündigte Person dies verlangt. Nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe unverzüglich schriftlich mitteilen, wenn der oder die Arbeitnehmer:in darum bittet. Ohne eine entsprechende Aufforderung muss die Begründung auch hier nicht von sich aus mitgeteilt werden.

Wenn Sie als Arbeitnehmer:in kündigen, müssen Sie die Kündigung in der Regel nicht begründen – es sei denn, im Arbeits- oder Tarifvertrag ist ausdrücklich etwas anderes geregelt. Auch bei einer fristlosen Eigenkündigung sollten Sie jedoch einen wichtigen Grund nach § 626 BGB benennen können, um sich gegen mögliche Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu schützen (§ 159 SGB III).

In einigen Sonderfällen, etwa bei der Kündigung von Ausbildungsverhältnissen (§ 22 BBiG) oder bei Minderjährigen, können besondere Form- und Begründungspflichten bestehen. Auch tarifvertragliche Regelungen können abweichende Pflichten vorsehen.

Zusammengefasst:

  • Eine ordentliche Kündigung muss nicht begründet werden, außer auf Nachfrage im Verfahren oder durch vertragliche Regelung.
  • Eine außerordentliche Kündigung muss auf Verlangen schriftlich begründet werden (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).
  • Arbeitnehmer:innen müssen nur bei fristloser Kündigung einen wichtigen Grund glaubhaft machen, z. B. gegenüber der Arbeitsagentur.
  • Fehlt eine Begründung, kann das im Streitfall prozessuale Nachteile haben.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und unsicher sind, ob sie ausreichend begründet ist oder rechtlich angreifbar sein könnte, berate ich Sie gern persönlich und prüfe die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.