Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Gegensatz zur Kündigung, die einseitig von einer der Parteien ausgesprochen wird, basiert der Aufhebungsvertrag auf der Zustimmung beider Seiten und kann unter bestimmten Bedingungen verhandelt und gestaltet werden. Trotz der freiwilligen Natur dieses Vertrages gibt es jedoch auch gesetzliche Formvorgaben, die erfüllt werden müssen, damit der Vertrag rechtlich wirksam ist.

  1. Schriftform: Der Aufhebungsvertrag muss unbedingt schriftlich abgeschlossen werden. Diese Formvorgabe ergibt sich aus § 623 BGB, der besagt, dass ein Arbeitsverhältnis nur dann durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden kann, wenn dieser Vertrag schriftlich vorliegt. Eine mündliche Vereinbarung oder eine vereinbarte Änderung per E-Mail oder Telefon ist nicht ausreichend.

  2. Unterschriften beider Parteien: Der Vertrag muss von beiden Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) unterschrieben werden, um wirksam zu sein. Eine einseitige Unterschrift reicht nicht aus. Beide Parteien müssen sich ausdrücklich mit den vereinbarten Bedingungen einverstanden erklären.

  3. Kein Zwang oder Druck: Der Abschluss des Aufhebungsvertrags muss freiwillig erfolgen. Das bedeutet, dass keine Drohungen, Druck oder Irreführung ausgeübt werden dürfen, um den Arbeitnehmer zur Unterschrift zu bewegen. Andernfalls könnte der Vertrag später angefochten werden – zum Beispiel nach § 123 BGB (Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung). Wenn ein Arbeitnehmer nachweislich unter Druck gesetzt wurde, könnte der Vertrag für nichtig erklärt werden.

  4. Hinweis auf rechtliche Konsequenzen: Es gibt keine gesetzliche Pflicht, den Arbeitnehmer ausdrücklich auf die Möglichkeiten einer Kündigungsschutzklage oder andere rechtliche Konsequenzen wie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld hinzuweisen. Dennoch ist es empfehlenswert, diese Punkte im Vertrag anzusprechen, da der Aufhebungsvertrag in vielen Fällen zu einer Arbeitslosengeldsperre führen kann. Ohne eine solche Information könnte der Arbeitnehmer später argumentieren, dass er nicht ausreichend über die Konsequenzen des Aufhebungsvertrags informiert wurde.

  5. Angabe des Beendigungszeitpunkts: Im Aufhebungsvertrag muss klar und eindeutig der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegt werden. Der Vertrag muss den genauen Termin der Beendigung angeben, da eine fehlende oder ungenaue Regelung zu späteren Streitigkeiten führen könnte.

  6. Abfindung und andere Vereinbarungen: Falls eine Abfindung im Rahmen des Aufhebungsvertrags gezahlt wird, sollte dies ebenfalls explizit geregelt werden, ebenso wie etwaige Regelungen zu Resturlaub, Überstundenabgeltung oder der Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Diese Punkte sollten genau dokumentiert werden, um Missverständnisse zu vermeiden.

Fazit:

Ein Aufhebungsvertrag muss immer schriftlich abgeschlossen werden, und beide Parteien müssen den Vertrag unterschreiben. Wichtig ist, dass der Vertrag freiwillig zustande kommt, ohne Druck oder Zwang, und dass die rechtlichen Konsequenzen für den Arbeitnehmer klar sind, insbesondere in Bezug auf Arbeitslosengeld und Abfindung. Wenn Sie sich unsicher sind oder Bedenken haben, den Vertrag zu unterzeichnen, ist es ratsam, den Vertrag vorab von einem Anwalt prüfen zu lassen, um Ihre Rechte zu wahren und unerwünschte Folgen zu vermeiden. Gerne berate ich Sie, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag in Erwägung ziehen und rechtliche Unterstützung benötigen.