Ein Arbeitsvertrag und ein Aufhebungsvertrag verfolgen im Arbeitsrecht vollkommen unterschiedliche Zwecke. Während der Arbeitsvertrag den Beginn eines Arbeitsverhältnisses regelt, dient der Aufhebungsvertrag dazu, dieses einvernehmlich zu beenden. Beide Vertragsformen unterliegen unterschiedlichen rechtlichen Anforderungen und entfalten jeweils eigene Wirkungen.

Mit einem Arbeitsvertrag wird ein rechtlich verbindliches Beschäftigungsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer begründet. In ihm werden wesentliche Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit festgelegt – beispielsweise die Art der Tätigkeit, der Arbeitsort, die Arbeitszeit, die Vergütung, Urlaubsansprüche sowie Regelungen zu Probezeit, Kündigungsfristen und Nebenpflichten. Arbeitsverträge können mündlich, schriftlich oder durch schlüssiges Verhalten zustande kommen. Aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch stets die schriftliche Dokumentation. Diese ist spätestens seit dem 1. August 2022 nach dem geänderten Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 NachwG) in vielen Punkten verpflichtend. Ein Arbeitsvertrag schafft Rechtssicherheit für beide Seiten und regelt das tägliche Miteinander im Arbeitsverhältnis.

Der Aufhebungsvertrag hingegen beendet ein bestehendes Arbeitsverhältnis – im Gegensatz zur Kündigung aber nicht einseitig, sondern einvernehmlich. Das bedeutet: Beide Vertragsparteien müssen der Beendigung zustimmen. Die Rechtsgrundlage für diese Form der Vertragsaufhebung findet sich in § 311 BGB. Damit ein Aufhebungsvertrag wirksam ist, muss er nach § 623 BGB zwingend schriftlich abgeschlossen werden. Eine mündliche Absprache oder eine E-Mail-Vereinbarung reicht nicht aus.

Inhaltlich kann ein Aufhebungsvertrag sehr individuell ausgestaltet sein. Üblicherweise enthält er Regelungen zum Beendigungszeitpunkt, zur Zahlung einer Abfindung, zur Abgeltung von Urlaubstagen und Überstunden sowie zur Ausstellung eines qualifizierten und wohlwollenden Arbeitszeugnisses. Auch Vertraulichkeitsklauseln, Rückgabepflichten von Arbeitsmitteln oder Wettbewerbsverbote können Bestandteil sein.

Trotz seiner Flexibilität bringt ein Aufhebungsvertrag auch Risiken mit sich. Insbesondere kann er dazu führen, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängt – etwa dann, wenn der Aufhebungsvertrag als freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes gewertet wird (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III). In solchen Fällen kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld I für bis zu zwölf Wochen ruhen. Ob eine Sperrzeit eintritt, hängt maßgeblich von den Gründen für den Vertragsabschluss und der konkreten Vertragsgestaltung ab.

Gerade deshalb empfiehlt es sich, vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags rechtlichen Rat einzuholen – gerne berate ich Sie dazu eingehend.

Ein typisches Beispiel: Sie möchten ein neues Jobangebot annehmen, sind jedoch an eine Kündigungsfrist von drei Monaten gebunden. In Absprache mit Ihrem bisherigen Arbeitgeber vereinbaren Sie einen Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis bereits zum nächsten Monatsende beendet. Im Gegenzug erhalten Sie eine Abfindung und ein wohlwollendes Arbeitszeugnis. Dieses Szenario zeigt: Der Arbeitsvertrag regelt den Beginn und Ablauf eines Arbeitsverhältnisses, während der Aufhebungsvertrag die Bedingungen seiner vorzeitigen, einvernehmlichen Beendigung bestimmt. Beide Dokumente sollten stets mit juristischem Augenmaß geprüft werden.